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La conclusion d’une rupture conventionnelle répond à certaines exigences déterminantes qui, lorsqu’elles font défaut, ont pour conséquence d’entrainer son annulation. C’est le message de fermeté que vient de rappeler par deux fois la Chambre sociale de la Cour de cassation à destination de Cours d’appel qui, sans doute entretenues par la jurisprudence très favorable de la Haute juridiction relative aux conditions dans lesquelles les parties peuvent recourir à ce mode de rupture, avait considéré que ces irrégularités n’entachaient pas la validité de la rupture conventionnelle elle-même.

La rupture conventionnelle est à la fête… plus rien ne l’arrête ! Nous avions déjà constaté la grande permissivité que la Chambre sociale de la Cour de cassation accordait à ce mode de rupture du contrat de travail, mais une ultime interrogation persistait après que les digues aient cédé les unes après les autres : un salarié et un employeur peuvent-il valablement conclure une rupture conventionnelle après qu’un avis d’inaptitude ait été rendu par le médecin du travail à la suite d’un arrêt de travail du salarié pour cause d’accident du travail ?

Les motifs d’annulation d’une rupture conventionnelle sont suffisamment rares pour que l’on scrute avec un vif intérêt tout nouveau cas d’annulation. Instauré en juin 2008, la rupture conventionnelle a connu un succès sans cesse grandissant, qui semble aujourd’hui s’être stabilisé après avoir atteint un niveau non égalé. Il s’en est conclu 36 500 au cours du mois de mars 2019, à comparer aux 16 650 conventions homologuées 10 ans plus tôt à la même période, d’après les statistiques du ministère du travail (DARES).

Décidément, l’annulation d’une rupture conventionnelle est une citadelle imprenable ! La Chambre sociale de la Cour de cassation en garde l’accès avec une extrême intransigeance et considère sans vaciller, en dépit des coups de boutoir qui lui sont portés, que seuls les cas de vice du consentement ou de fraude permettent d’en ouvrir les portes.

Le salarié dont la rupture conventionnelle n’est pas homologuée par l’administration, faute de comporter un montant inférieur à celui de l’indemnité spécifique de rupture, doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation ; à défaut la seconde convention, conclue après le refus d’homologation, est nulle et produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La conclusion d’une rupture conventionnelle est un acte qui met un terme définitif au contrat de travail, et les conditions de son annulation étant très restrictives, il est préférable pour le salarié d’avoir pleinement conscience de son engagement au moment de sa signature.

Les ruptures conventionnelles constituent désormais un mode de terminaison du contrat de travail parfaitement intégré dans le champ d’horizon des relations professionnelles. D’individuelle, la rupture conventionnelle pourra même à partir du 1er janvier 2018 être collective, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant étendu son mécanisme en introduisant dans le Code du travail un article relatif à la « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif »

La rupture conventionnelle est mécanisme qui met en présence trois acteurs : le salarié et son employeur, dont le contrat de travail est rompu après que l’administration ait homologué ou non la convention de rupture, ainsi que la Direction du Travail (DIRECCTE), qui vérifie si les conditions de validité exigées par la loi sont réunies.

L’étau dans lequel étaient enserrés les cas d’annulation d’une rupture conventionnelle se relâcherait-il (enfin) ? Jusqu’à présent, la jurisprudence limitait exclusivement les cas d’annulation d’une rupture conventionnelle à la fraude et au vice du consentement ; toutes tentatives, et elles furent nombreuses, de faire annuler une rupture conventionnelle pour un autre motif étaient irrémédiablement vouées à l’échec.

On ne soulignera jamais assez l’importance qu’occupent les délais en droit, et en droit du travail en particulier. Ils conditionnent notamment la recevabilité de l’action d’une partie à un litige, de sorte que faute de les observer scrupuleusement, un salarié encourt le risque d’être privé de l’examen du litige l’opposant à un employeur. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 accorde un court délai aux salariés qui souhaitent agir en contestation de la rupture conventionnelle.