Il est fréquent, et nous avons déjà évoqué ce sujet, que la rémunération d’un salarié soit composée d’une partie fixe et d’une partie variable. Cette partie variable dépend habituellement d’objectifs annuels à atteindre, pour autant qu’ils soient réalisables, et portés à la connaissance de l’intéressé en début d’exercice. L’atteinte de ces objectifs ne pouvant être vérifiée qu’à posteriori, s’en suit couramment un décalage dans le temps entre leur réalisation et leur paiement, celui-ci pouvant intervenir trimestriellement ou annuellement.
La durée légale du travail est actuellement fixée à 35 heures par semaine civile, depuis la loi du 19 janvier 2000. La charge symbolique attachée aujourd’hui « aux 35 heures » est forte, ce qui explique que ce sujet fasse l’objet de vives controverses. Cependant, on a pu lire ou entendre quelques inexactitudes et approximations à l’occasion d’annonces sur la remise en cause de cet acquis, présenté comme un carcan trop rigide. Il nous paraît donc utile de faire brièvement le point sur ce sujet d’importance en droit du travail.
Le 4 août est décidément une date gravée dans le marbre pour le législateur épris d’égalité…
On se souvient de la nuit du 4 août 1789, qui a durablement marqué les esprits, comme étant celle au cours de laquelle les membres de l’Assemblée Constituante décrétèrent l’abolition des privilèges, donnant ainsi naissance au principe l’égalité de tous devant la loi.
Sans doute, est-ce la réminiscence de ce principe fondamental qui a ranimé la flamme de nos députés le 4 août 2014, à une période habituellement peu propice au travail législatif.
Toujours est-il que préférant manifestement les bancs de l’Assemblée Nationale aux plages ensoleillées, ou ayant plus probablement reporté leur date de congés, nos chers élus ont adopté le 4 août 2014 la loi n° 2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Cette loi comprend des dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle, qui modifient plusieurs articles du Code du travail.
1- Il est ainsi procédé à l’alignement pour les hommes, du régime protecteur dont bénéficient les femmes après la naissance de leur enfant
En effet, on se souvient que le Code du travail prévoit « qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes », sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (article L 1225-4 du Code du travail).
Inspirée par la volonté d’établir une parité entre les sexes à ce sujet, la loi introduit un nouvel article, mentionnant de façon symétrique, « qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant », sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L 1225-4-1 du Code du travail).
Les hommes sont donc désormais eux aussi protégés pendant une durée de quatre semaines après la naissance de leur enfant.
Rappelons au demeurant qu’une récente décision de la Cour de cassation a précisé que lorsqu’une salariée a fait succéder des congés payés à son congé de maternité, la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés, son point de départ étant reportée à la date de la reprise du travail par la salariée (Cass. soc. 30 avril 2014 n° 13-12321).
2- Dorénavant en outre, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires, ces absences étant rémunérées (articles L 1225-16 du Code du travail).
3- La conclusion d’un PACS confère désormais à tout salarié, qui en justifie, une autorisation d’absence de quatre jours, identique à celle accordée aux salariés qui se marient (article L 3142-1 du Code du travail).
Signalons que cette énumération, volontairement exhaustive, ne constitue qu’une partie des ajouts faits par ce texte législatif au Code du travail, qui inclut également d’autres modifications relatives, entre autres, au congé parental d’éducation, à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle faite aux partenaires sociaux…
La loi, qui aurait pu passer inaperçue en raison de sa publication pendant la trêve estivale, est un texte important qui déborde largement le cadre du droit du travail.
Elle traite de thèmes aussi variés que de la lutte contre la précarité, la lutte contre les atteintes à la dignité et à l’image à raison du sexe dans le domaine de la communication, et de l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sportives.
Les juridictions prud’homales fonctionnent mal et le temps de leur réforme a sonné.
C’est le constat que vient de faire un des plus hauts magistrats de France, Monsieur Alain LACABARATS, Président de la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un rapport intitulé « L’avenir des juridictions du travail : vers un tribunal prud’homal du XXIème siècle », qu’il a remis à la ministre de la justice le 16 juillet dernier.
Ce rapport, très documenté, débute par la phrase suivante : « le constat est unanime : la juridiction du travail, dans son mode d’organisation actuel, ne fonctionne pas dans des conditions conformes aux exigences des standards européens et connait de graves carences ».
Les conventions de forfait en jours répartis sur l’année, qui s’appliquent à de nombreux salariés, sont passées au crible et leur annulation régulièrement prononcée par le Juges. Ce mécanisme neutralise certaines règles du Code du travail relatives à la durée du travail, le décompte s’effectuant principalement en jours, et non plus en heures, dans la limite de 218 jours par an (article L 3121-44 du Code du travail). Il concerne essentiellement les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, mais également les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent, eux aussi, « d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (article L 3121-43 du Code du travail).
« Seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants ceux qui participent à la direction de l’entreprise. »
Cette affirmation, qui paraît résonner avec la force de l’évidence, n’allait pourtant pas de soi, au point qu’il aura fallu que la Cour de cassation l’énonce à nouveau haut et fort dans une récente décision à valeur de principe (Cass. soc 2 juillet 2014 n° 12-19759).
Rappelons que la catégorie des cadres dirigeants a été introduite tardivement dans le Code du travail, par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
On ne saurait trop exhorter les salariés à lire très attentivement la formulation d’une clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail, tant une récente décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation révèle une interprétation extensive du secteur géographique dans lequel elle s’applique.
La Cour de cassation vient de consacrer la « perte de chance de conserver son emploi » en droit du travail, en confirmant l’indemnisation accordée à ce titre à des salariés qui en avaient été victimes.
La perte de chance est une notion inscrite dans le Code civil, dont l’article 1149 dispose que « les dommages et intérêts dus au créancier sont, en général, de la perte qu’il a faite et du gain dont il a été privé. »
On définit habituellement « la perte de chance » comme une probabilité assez forte qu’un évènement favorable ait été perdu, ce qui ouvre droit à réparation du préjudice qui en résulte.
L’employeur peut-il édicter une interdiction générale et absolue de boire dans l’entreprise, et par voie de conséquence, limiter les traditionnels pots qui en jalonnent la vie et les évènements, aux jus de fruits et autres « soft drinks » ?
Que l’on se rassure, il n’en est rien.
Jusqu’à présent, le Code du travail se contentait d’une phrase laconique énonçant de manière limitative les breuvages autorisées, et disposait ainsi qu’ « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail » (article R 4228-20).
Le thème de la formation professionnelle ressurgit à intervalle régulier tel un serpent de mer, enjeu des politiques de l’emploi successives. Nos gouvernants actuels en ont fait un des fers de lance de la compétitivité des entreprises partant du principe que des salariés bien formés sont plus productifs et plus impliqués dans leur travail.
Après la loi du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, place désormais à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle à l’emploi et à la démocratie sociale, créant notamment un compte personnel de formation, qui suivra le salarié tout au long de sa vie professionnelle.
Nous concentrerons nos observations sur un point particulier de cette vaste loi, qui nous paraît révéler un intérêt majeur.
