La difficulté de trouver un emploi ne touche pas tous les salariés qui en sont privés, il se trouve même certains privilégiés pour lesquels les propositions ne manquent pas et pour qui les employeurs sont prêts à multiplier les avantages afin de les convaincre de rejoindre leur entreprise
Dans un contexte de forte internationalisation des échanges, il est fréquent que la carrière d’un cadre salarié soit jalonnée d’une ou plusieurs expériences d’emploi à l’étranger. Il convient à titre liminaire de souligner que le détachement se distingue de l’expatriation, laquelle implique une affiliation au régime de protection sociale du pays d’accueil, souvent moins avantageux que celui applicable en France (article L 761-1 du Code de la sécurité sociale).
Le salarié à temps partiel est considéré par le Code du travail comme celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35 heures), ou si elle lui est inférieure, à la durée conventionnelle (de branche ou d’entreprise) applicable.
Lorsqu’un salarié est opposé à son employeur dans le cadre d’un litige prud’homal, notamment après qu’il ait contesté son licenciement, il lui est souvent nécessaire de produire des documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions afin de démontrer que les griefs énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont injustifiés.
Les décisions relatives à des litiges portant sur la rupture conventionnelle se suivent… et se ressemblent. On a désormais bien compris que la jurisprudence était constante sur plusieurs points. C’est ainsi que
La loi « Hamon » n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, contient une disposition très intéressante en droit du travail, qui n’a pas échappé aux commentateurs, et qui lui a valu les plus vives critiques de la part des décideurs économiques.
Un décret publié le 28 octobre 2014 est venu compléter la loi et en préciser les modalités
Un salarié peut-il contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail après avoir adhéré au contrat de sécurisation professionnelle ? La réponse, affirmative, mérite quelques explications. Le contrat de sécurisation professionnelle, connu sous l’acronyme de CSP, est proposé aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
On l’oublie trop souvent, la clause de non-concurrence ayant valeur contractuelle est stipulée dans l’intérêt des deux parties, et ne doit donc pas profiter exclusivement à l’employeur, le salarié devant également y avoir avantage
Ce n’est une surprise pour personne, la rupture conventionnelle et le licenciement constituent deux modes de rupture du contrat de travail distincts. La première repose en principe sur un accord consensuel entre le salarié et l’employeur, tandis que le licenciement résulte, lui, soit d’un motif économique, soit d’un motif personnel, qui doit être énoncé par l’employeur
Il nous arrive fréquemment d’entendre des idées reçues assénées avec force, tenant au droit du travail, qui, bien que répandues, n’en sont pas moins inexactes. Sans en dresser une liste exhaustive, il nous paraît utile de tordre ici le cou aux plus tenaces de ces lieux communs, qui n’ont autre fondement que la rumeur, ce qui est un peu court pour établir une règle de droit.