Jusqu’à présent, la position de la jurisprudence concernant la rupture d’une promesse d’embauche était parfaitement établie ; elle considérait que lorsqu’un employeur adressait au salarié une promesse d’embauche écrite lui précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, celle-ci valait contrat de travail, de sorte que la rupture de cet engagement s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires qui en résultaient pour l’intéressé
Peut-être pas insensible au sentiment largement partagé que sa réforme du droit du travail donnait très majoritairement satisfaction aux employeurs et que les salariés en étaient les grands oubliés, le pouvoir exécutif a pris la décision, à valeur emblématique, de modifier le montant de l’indemnité de licenciement et d’en faire bénéficier un plus grand nombre de salariés.
Les mots ont un sens, et il revient au salarié de qualifier précisément les actes dont il estime être victime, sous peine de les voir priver de leur efficacité juridique. Tel pourrait être le déroutant enseignement à retenir d’un récent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Peut-on concevoir qu’un salarié licencié de façon illicite, et dont le juge reconnaît le caractère abusif du licenciement, puisse n’obtenir aucune indemnité à ce titre, faute de justifier de l’existence d’un préjudice ? Un tel raisonnement revient à nier au licenciement en lui-même tout caractère préjudiciable et ouvre la boite de Pandore. C’est pourtant la solution qu’avait rendue la Cour d’appel de Chambéry dans le cadre d’un litige opposant un salarié à son employeur.
Poursuivant son œuvre de déconstruction du droit du travail, l’ordonnance (n° 3) « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » du 31 août 2017, revient sur une jurisprudence solidement établie qui considère, lorsqu’un salarié a été licencié, que la lettre de licenciement qui lui est adressée « fixe les termes et les limites du litige »
On attendait sans illusion de connaitre les valeurs retenues par le barème fixant un plafonnement des indemnités accordées par le Juge prud’homal aux salariés dont le licenciement est injustifié. L’ordonnance du 31 août 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail constitue donc l’aboutissement de cette mesure voulue comme emblématique.
Les entraves placées ces dernières années par la Loi se sont multipliées afin de rendre plus difficile pour les salariés l’accès aux conseils de prud’hommes et de minorer le montant des indemnités auxquelles ils peuvent prétendre devant cette juridiction
Le plan de départ volontaire constitue pour l’employeur confronté à un contexte économique difficile le moyen privilégié d’éviter le recours à des licenciements pour motif économique, en invitant les salariés à quitter volontairement l’entreprise moyennant le versement d’une indemnité forfaitaire.
Il est intéressant de relever l’existence de règles résultant du code du travail et/ou de création prétorienne qui peuvent priver un licenciement pour motif personnel de cause réelle et sérieuse, sans même que le Juge ait à examiner les griefs contenus dans la lettre de licenciement, et qui ont l’heur de courroucer les employeurs.
La rémunération variable d’un salarié obéit en principe à des règles objectives permettant de soustraire la détermination de son montant à l’arbitraire de l’employeur. Elle peut être stipulée dans le contrat de travail, qui renvoie habituellement à un avenant le soin d’en fixer les modalités. Certaines entreprises établissent en outre annuellement un plan de rémunération variable