Le droit du travail n’étant pas indifférent aux faits de société, il était fatal que la question du port du voile islamique dans la relation de travail vienne y faire une incursion. On se souvient de l’affaire « de la crèche Baby loup », largement commentée bien au-delà des cénacles juridiques, concernant une salariée licenciée pour faute grave au motif notamment qu’elle avait refusé d’ôter le voile qui la couvrait en méconnaissance du règlement intérieur de l’entreprise.
Les salariés itinérants, qui ne disposent pas d’un bureau dans l’entreprise et se trouvent dans l’obligation d’occuper une partie de leur logement personnel à des fins professionnelles, peuvent-ils prétendre au paiement d’une indemnité liée à cette contrainte lorsqu’elle est imputable à l’employeur ?
Un salarié, qui exerçait un poste à responsabilité dans une entreprise, avait partagé un repas d’affaires arrosé avec des clients. Au moment de reprendre la route avec son véhicule de fonction pendant son temps de travail, ayant peut-être abusé du pousse-café et conscient de son état d’imprégnation alcoolique, il avait jugé prudent de se reposer sur le bas-côté avant de poursuivre son chemin.
Alors que les récentes ordonnances du 22 septembre 2017 tendent à brider le pouvoir d’appréciation du Juge relativement au montant des dommages intérêts alloués au salarié licencié abusivement en instaurant un barème obligatoire, la Cour de cassation vient de rappeler dans une décision vouée à une large publication que les Juges du fond restent maitre de l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement.
Si l’insuffisance professionnelle et la faute constituent des motifs de licenciement, les deux notions ne doivent pas être confondues. En effet, l’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif, de sorte que lorsque la motivation de la lettre de licenciement repose sur une insuffisance professionnelle qualifiée par l’employeur de fautive, voire de faute grave, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le barème des indemnités prud’homales fixé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a vocation à dissuader plus d’un salarié licencié, en particulier lorsqu’il a une faible ancienneté, à porter le litige qui l’oppose à son employeur devant le Conseil de Prud’hommes
Jusqu’à présent, la position de la jurisprudence concernant la rupture d’une promesse d’embauche était parfaitement établie ; elle considérait que lorsqu’un employeur adressait au salarié une promesse d’embauche écrite lui précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, celle-ci valait contrat de travail, de sorte que la rupture de cet engagement s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires qui en résultaient pour l’intéressé
Peut-être pas insensible au sentiment largement partagé que sa réforme du droit du travail donnait très majoritairement satisfaction aux employeurs et que les salariés en étaient les grands oubliés, le pouvoir exécutif a pris la décision, à valeur emblématique, de modifier le montant de l’indemnité de licenciement et d’en faire bénéficier un plus grand nombre de salariés.
Les mots ont un sens, et il revient au salarié de qualifier précisément les actes dont il estime être victime, sous peine de les voir priver de leur efficacité juridique. Tel pourrait être le déroutant enseignement à retenir d’un récent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Peut-on concevoir qu’un salarié licencié de façon illicite, et dont le juge reconnaît le caractère abusif du licenciement, puisse n’obtenir aucune indemnité à ce titre, faute de justifier de l’existence d’un préjudice ? Un tel raisonnement revient à nier au licenciement en lui-même tout caractère préjudiciable et ouvre la boite de Pandore. C’est pourtant la solution qu’avait rendue la Cour d’appel de Chambéry dans le cadre d’un litige opposant un salarié à son employeur.