Le licenciement d’un salarié qui refuse une mutation de plusieurs centaines de kilomètres, faisant suite à une réorganisation de l’entreprise, alors que son contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité et que l’employeur n’invoque aucun motif économique, est injustifié.
L’employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur la seule foi de témoignages anonymes ? Si l’anonymat préserve les témoins de la désapprobation, de l’hostilité, voire des représailles, il autorise aussi les dérives et la calomnie. Or, la preuve repose en droit du travail sur un principe de loyauté, qui garantit le salarié contre l’arbitraire.
Le CSP constitue une des modalités du licenciement pour motif économique et les exigences inhérentes à ce motif de rupture du contrat de travail s’appliquent, de sorte que l’employeur doit non seulement justifier de l’existence d’une cause économique de licenciement et avoir satisfait à son obligation de reclassement, mais il doit en outre porter à la connaissance du salarié la raison l’ayant contraint à procéder à la rupture de son contrat de travail.
Le salarié dont la rupture conventionnelle n’est pas homologuée par l’administration, faute de comporter un montant inférieur à celui de l’indemnité spécifique de rupture, doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation ; à défaut la seconde convention, conclue après le refus d’homologation, est nulle et produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Les salariés détachés à l’étranger peuvent-ils, en raison de l’exécution de leur travail à l’étranger, être exclus du bénéfice des sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement de l’entreprise ? La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de répondre par la négative à cette interrogation : l’accord de participation, comme celui d’intéressement, ne peuvent contenir de clause d’exclusion de cette nature, de sorte que les salariés détachés, qui n’ont cessé d’appartenir à l’entreprise, ont droit au paiement de ces sommes.
Si les graves manquements commis par un employeur peuvent justifier une rupture du contrat de travail à ses torts et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est indispensable pour le salarié d’exprimer, de préférence par écrit, son mécontentement et d’agir rapidement. Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation en effet, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est acquise que si la gravité des manquements de l’employeur empêche la poursuite du contrat de travail.
Qu’il fût long le chemin avant que la Chambre sociale de la Cour de cassation se décide enfin à reconnaître que l’ingérence d’une société mère dans la gestion et l’activité de sa filiale française, ayant conduit à sa liquidation judiciaire, puisse être considérée comme fautive et engage sa responsabilité à l’égard des salariés licenciés pour motif économique
Il est assez fréquent que le contrat de travail d’un Cadre salarié, travaillant à temps plein, comporte une clause réservant à son employeur l’exclusivité de son activité professionnelle, et subordonne l’exercice d’une activité complémentaire à son autorisation préalable. Quel risque le salarié qui transgresserait cette obligation encourt-il ?
Il est incontestable que les multiples réformes législatives intervenues en droit du travail tendent, depuis 2013, à limiter le contentieux prud’homal. Elles ont rendu l’accès au juge plus difficile pour les salariés, en réduisant d’une part la durée des prescriptions d’action (celle portant sur la rupture du contrat de travail est d’un an à compter de la notification de la rupture), et en complexifiant, d’autre part, les règles procédurales devant les juridictions prud’homales en première instance et en appel.
La Chambre sociale de la Cour de cassation confirme une solution qu’elle avait déjà retenue et dont les implications pratiques ne sont pas négligeables. On sait que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur fixe unilatéralement des objectifs au salarié, qu’il peut modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977). La Cour régulatrice énonce cependant que l’employeur, qui doit en principe fixer les objectifs annuels au salarié en début d’exercice, peut, lorsqu’il est dans l’impossibilité de les fixer, en reporter la communication à une date ultérieure.