La chambre sociale de la Cour de cassation procède à un revirement et énonce que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Cass. Soc. 9 oct. 2019 n° 17-24773).
Le salarié qui reçoit un avertissement de son employeur doit se montrer vigilant et ne pas en sous-estimer la portée en se contentant d’y apporter une réponse orale, croyant que c’est la meilleure manière d’apaiser les choses. Il convient au contraire d’y donner une réponse écrite et circonstanciée car elle-seule sera prise en considération et aura valeur probante si d’aventure l’avertissement constituait le prélude à un cheminement malheureux qui s’achève par un licenciement.
Quel salarié n’a jamais procédé à des achats sur Internet à partir de son ordinateur professionnel en indiquant son adresse électronique professionnelle ? Cette solution de facilité peut cependant s’avérer lourde de conséquence… Rappelons tout d’abord la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation concernant l’envoi de messages électroniques par le salarié à partir de son ordinateur professionnel.
on ne peut que se réjouir des premières décisions rendues par les Cours d’appels de Paris et de Reims, appelées à se prononcer sur des litiges dans lesquels les avocats des salariés licenciés soulevaient l’inconventionnalité du « barème Macron » et demandaient au Juge d’en écarter l’application et d’accorder aux salariés une indemnité qui constitue une réparation appropriée de leur préjudice.
Si le Code du travail met en exergue que le contrat à durée déterminée ne constitue pas la forme normale du contrat de travail, qui demeure le contrat à durée indéterminée, une telle affirmation peut légitimement susciter un certain scepticisme lorsqu’on sait qu’il représente, et de loin, la forme de contrat la plus répandue d’entrées sur le marché du travail, sa part représentant 88 % des embauches en 2017
L’indemnité de licenciement est ouverte à tout salarié en contrat à durée indéterminée, qui compte au moins huit mois d’ancienneté ininterrompus chez son employeur (article L 1234-9 du Code du travail). Elle n’est pas due aux salariés licenciés pour faute grave ou faute lourde. La jurisprudence opère une distinction entre la date à laquelle nait le droit au bénéfice de l’indemnité de licenciement et celle d’évaluation de son montant.
Le préjudice d’anxiété sort enfin de l’ornière dans laquelle la Chambre sociale de la Cour de cassation l’avait confiné pour s’appliquer à d’autres domaines que celui de l’amiante. Il aura fallu beaucoup de patience aux salariés qui souffrent de ce mal avant que cette évolution se fasse, la justice avançant ici, comme souvent, à son train de sénateur.
Lorsque le contrat de travail d’un salarié est rompu au moyen d’une rupture conventionnelle, il n’est pas rare, selon le contexte dans lequel se séparent les parties, que l’employeur exige en outre de l’assortir d’une transaction. L’articulation entre rupture conventionnelle et transaction n’est pas toujours aisée à comprendre pour les salariés car la confusion règne parfois entre ces deux mécanismes, dont l’un et l’autre portent sur des objets différents.
Le régime d’indemnisation du chômage qui entre en vigueur à partir du 1er novembre 2019 marque un net recul par rapport au dispositif actuel, il introduit notamment la dégressivité des allocations chômage
La mise à pied conservatoire est une mesure prise par l’employeur dans l’attente d’une décision qu’il envisage de prendre. Le temps de réflexion qu’il s’accorde est cependant rarement de bon augure car la plupart du temps le terme de la mise à pied conservatoire se solde par un licenciement.