Nombreux sont les contrats de travail qui contiennent une clause de non-concurrence. Ces clauses ont pour vocation d’interdire au salarié qui quitte l’entreprise d’exercer son activité professionnelle au service d’une entreprise concurrente afin de la faire bénéficier du savoir et des clients qu’il a acquis, ou de créer lui-même une entreprise concurrente. Étant susceptibles de porter atteinte à la liberté fondamentale des salariés d’exercer une activité professionnelle, elles sont interprétées de façon stricte par les juges.
a Cour de cassation a rendu un arrêt de principe, en écartant pour la première fois la règle précitée et en jugeant que dans les domaines où les seuils et plafonds sont prévus par le droit de l’Union Européenne, c’est à l’employeur, et à lui seul, qu’incombe la charge de la preuve (Cass. soc 17 octobre 2012 n° 10-17370).
Les décisions de la Cour de cassation relatives à la consultation abusive de sites internet par les salariés pendant leur temps de travail sont rares. Lire notre article sur l’utilisation abusive d’internet et le licenciement pour faute grave.
Les congés annuels sont un droit pour les salariés, ils correspondent à un temps qui leur est imparti afin de se reposer en contrepartie du travail qu’ils ont fourni. Mais il arrive que des salariés très (trop ?) impliqués dans leur travail, ou assujettis à des contraintes professionnelles, ne prennent pas l’intégralité des congés qu’ils ont acquis au cours de la période de référence, ce qui a pour effet de leur faire perdre ce droit à congés.
Un salarié qui se trouve en arrêt maladie peut-il être licencié ? un licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, au point que celle-ci se trouve contrainte de pourvoir à son remplacement définitif, peut être licite
L’employeur met souvent à la disposition des salariés du matériel informatique et/ou téléphonique qu’ils peuvent utiliser dans ou en dehors de leur lieu de travail (ordinateur portable, smartphone….). Peut-il pour autant avoir librement accès au contenu de l’outil informatique mis à la disposition des salariés pour leur activité professionnelle ?
En matière prud’homale, la preuve est libre et le Juge en apprécie librement la valeur et la portée (Cass. soc 27 mars 2001 n° 98-44666). Pour autant, l’employeur peut-il utiliser tout mode de preuve, y compris une filature ou le recours à un stratagème, pour sanctionner un salarié ? Depuis plus de vingt ans, la jurisprudence apporte une réponse jamais démentie : l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, mais tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu des salariés constitue un mode de preuve illicite (arrêt Néocel, 20 nov. 1991, n° 88-43120).
La Cour de cassation vient de se prononcer pour la première fois sur le point de savoir si un salarié victime de harcèlement moral pouvait valablement conclure avec son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sans grande surprise, Les Hauts magistrats confirment la décision de la Cour d’appel de Toulouse qui avait annulée la rupture conventionnelle et lui avait fait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc 30 janv. 2013 n° 11-22332).
Certains salariés de haut niveau dont l’employeur souhaite s’attacher durablement les services, bénéficient, lors de leur embauche ou au cours de leur relation de travail, de l’attribution de stock-options. La vie en entreprise étant pleine d’imprévus (…), il peut arriver que ces salariés soient licenciés sans avoir été en mesure d’exercer leurs stock-options et d’empocher une éventuelle plus value.
Il était un temps, pas si lointain, où un employeur qui souhaitait licencier un salarié, mais n’avait aucun motif pour le faire, procédait à ce que l’on appelait pudiquement un « licenciement arrangé ». Cette expression, composée de deux termes qui à priori s’accordent difficilement, illustre un mécanisme consistant, pour l’employeur soucieux de circonscrire les risques de contentieux, à conclure avec le salarié une transaction, prévoyant qu’en contrepartie du paiement d’une certaine somme, il renonce à toute action judiciaire en contestation de son congédiement.