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Auteur de l\'archive : Franc Muller

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Réintégration d’une salariée après un congé parental d’éducation

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Le congé parental d’éducation est un congé ouvert à tout salarié, père ou mère, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, destiné à lui permettre de s’occuper de son enfant jusqu’à ce que celui-ci ait atteint au plus tard l’âge de trois ans.

Pendant cette durée, son contrat de travail est suspendu et son ancienneté est prise en compte pour la moitié de la durée du congé.

La loi prévoit qu’à l’issue du congé parental d’éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L 1225-55 du Code du travail).

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Rupture conventionnelle et transaction

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La souplesse dont la Cour de cassation fait preuve à l’égard de la rupture conventionnelle vient de recevoir une nouvelle illustration (Cass. soc 26 juin 2013 n° 12-15208).

Nous avons déjà amplement commenté ce mode de rupture du contrat de travail, dont la validité exige le commun accord des parties (article L 1237-11 du Code du travail).

Mais il n’est pourtant pas rare que l’employeur use de son ascendant à l’égard d’un salarié afin de le contraindre à accepter une rupture conventionnelle.

L’office du juge, saisi d’un recours en annulation d’une rupture conventionnelle, consiste donc essentiellement à s’assurer de la validité du consentement donné par le salarié.

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Avocat droit des salariés

Nouvelle péripétie concernant les fichiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel du salarié

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Un nouvel épisode du feuilleton, décidément toujours d’actualité, relatif à la délimitation du caractère privé ou professionnel des fichiers stockés sur l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’employeur, vient d’avoir lieu (Cass. soc 19 juin 2013, n° 12-12138).

Rappelons que la Cour de cassation considère à ce sujet que « les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa présence. »

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La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

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La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a été publiée au journal officiel, après avoir été validée pour l’essentiel par le Conseil constitutionnel.
Cette loi constitue la transcription d’un accord national interprofessionnel conclu entre les organisations syndicales patronales et salariales le 11 janvier 2013.
Elle comporte de très nombreuses dispositions que nous n’avons pas vocation à commenter ici, tant la tâche serait longue. Nous voulons néanmoins revenir brièvement sur l’esprit qui a présidé à l’adoption de ce texte législatif et aux régressions qu’il contient au détriment des salariés.

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L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi

L’employeur a l’obligation de former les salariés et d’assurer leur adaptation

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La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale, visant à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle (article L 6111-1 du Code du travail).

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annulation de l'accord sur le forfait-jours de la convention collective des bureaux d'études techniques, syntec

Nullité du forfait-jours pour les salariés relevant de la convention SYNTEC

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Décidément, le nombre de salariés dont la durée du travail est valablement soumise à l’application d’un forfait en jours sur l’année se réduit comme une peau de chagrin !
Tant les critiques à l’égard de ce mode de décompte du temps de travail ne tarissent pas.
Le forfait jours, rappelons-le, est un dispositif permettant aux salariés, cadres et non-cadres, bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de conclure avec leur employeur une convention individuelle sur la semaine, le mois ou, plus généralement sur l’année, sans référence à la durée du travail.

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action en justice

Absence d’évolution de carrière liée à une discrimination

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L’évolution de carrière d’un salarié en entreprise devrait être fonction de ses compétences et de ses mérites, mais force est de constater que cette vision est trop souvent contraire à la réalité.

L’entreprise étant le reflet de la société, les discriminations n’y sont malheureusement pas absentes.

Pour y remédier, le Code du travail édicte une règle générale de non-discrimination.

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Participants aux émissions de téléréalité, salariés : oui, artistes interprètes : non

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Les participants à une émission de télé-réalité, fût-elle située aux antipodes et dans un cadre divertissant, n’échappent pas aux règles du droit du travail.
C’est ce qu’avait déjà jugé la Cour en cassation en 2009 (Cass. soc 3 juin 2009 n° 08-40981 et 08-41712), considérant que les participants à « l’ile de la tentation » étaient liés à la société de production qui les avait recrutés par un contrat de travail.
Le principe est en effet que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

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