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Auteur de l\'archive : Franc Muller

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La mobilité du salarié

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Il est tout d’abord admis qu’un salarié puisse être muté au sein d’un autre établissement de l’entreprise qui l’emploie, dés lors que cette mutation a lieu dans le même secteur géographique.

Le fait que le contrat de travail comporte, le cas échéant, l’indication du lieu d’affectation de l’intéressé ne vaut qu’à titre d’information, et ne saurait valablement y faire obstacle.

La jurisprudence considère en effet que cette mutation relève du pouvoir de direction de l’employeur, auquel il appartient de fixer les conditions de travail du salarié.

La Cour de cassation juge à cet égard, avec une parfaite constance, que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.… Le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat » (Cass. soc 3 juin 2003 n° 01-40376).

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Non-respect d’une clause de non-concurrence par un salarié

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Un salarié, condamné à payer à son employeur une indemnité d’un montant très élevé, en réparation de la violation de la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail, dont il s’était cru trop rapidement délié, méditera avec profit cet aphorisme.
Ce salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur commercial, et son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence qui lui faisait interdiction de travailler pour une entreprise concurrente pendant une durée d’un an après la rupture de son contrat.
Il avait démissionné le 7 septembre 2009 et s’était vu rappeler par son employeur le 17 septembre 2009 l’obligation de non-concurrence à laquelle il tait tenu.

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L’affaire Baby loup

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Nouveau rebondissement dans l’affaire « Baby loup », qui n’en manquait pourtant pas jusqu’à présent !
Nous allons tenter de résumer les subtilités juridiques que renferme ce litige.
On se souvient de cette affaire, très largement médiatisée, concernant une salariée, employée en qualité de directrice adjointe d’une crèche et halte-garderie gérée par l’association Baby-loup, à chanteloup-les-Vignes, qui avait été licenciée pour faute grave, au motif, notamment, qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association, en portant un voile islamique qu’elle refusait d’ôter.

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Licenciement pour motif économique et rupture conventionnelle

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Lorsqu’une entreprise, qui emploie au moins cinquante salariés, connaît des difficultés économiques et qu’elle envisage de procéder à des licenciements pour ce motif concernant plus de 10 salariés, sur une même période de trente jours, la loi lui impose de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (article L 1233-61 du Code du travail).
Ce vocable désigne ce que les médias appellent communément un « plan social ».
Ce « plan social » doit comporter des mesures ayant pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre, et intègre un plan de reclassement des salariés.
La procédure attachée à la mise en œuvre d’un tel plan est assez lourde et contraignante pour l’employeur.

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Licenciement d’un salarié ayant produit une attestation en faveur d’un collègue de travail

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Lorsqu’un salarié a été licencié et qu’il entreprend une action devant le Conseil de Prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement, il importe qu’il ait à l’esprit qu’il doit disposer de pièces démontrant que les allégations contenues dans la lettre de licenciement sont inexactes, car la charge de la preuve repose sur lui.

Seule réside une exception en matière de licenciement pour faute grave ; dans cette hypothèse en effet, c’est à l’employeur, et non au salarié, qu’il incombe de prouver la faute grave.

Les pièces utiles au soutien de la contestation sont multiples : mails, compte rendus de réunions…, ainsi que tout document démontrant l’inanité des griefs articulés dans la lettre de licenciement.

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Que faire lorsque l’employeur ne fournit pas de travail au salarié ?

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Le contrat de travail, qui lie un salarié et son employeur, est fondé sur un principe de base selon lequel l’employeur doit fournir un travail au salarié ; en contrepartie, celui-ci obtient une rémunération sous forme de salaire.

Cet échange constitue l’essence même de la relation de travail.

Mais, soyons peu plus précis, c’est le fait que le salarié se tienne à la disposition de l’employeur, et qu’il soit ainsi prêt à effectuer sa prestation de travail, qui lui donne droit au salaire.

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Les formes du licenciement

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Le droit, et le droit du travail particulièrement, est une matière dans laquelle le formalisme tient une place déterminante.

A tel point que lorsque les formes imposées par le Code du travail ne sont pas respectées, c’est la validité de l’acte lui-même qui peut s’en trouver affectée.

La loi encadre ainsi de manière très stricte la procédure de licenciement et les délais relatifs à la convocation à l’entretien préalable ainsi qu’à l’envoi de la lettre de licenciement.

De telle sorte, par exemple, que le fait, pour un employeur, d’annoncer verbalement à un salarié qu’il est licencié sans respecter les formes requises, rend nécessairement ce licenciement dénué de fondement.

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Une rupture conventionnelle est possible en cas de maladie de longue durée

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Les limites relatives aux conditions de conclusion d’une rupture conventionnelle sont sans cesse repoussées par la Cour de cassation, qui fait du consentement libre et éclairé du salarié un critère exclusif de validité, dont elle livre une interprétation très extensive.

Des interrogations planaient notamment sur la possibilité offerte à un salarié en arrêt maladie de longue durée, d’avoir recours à ce mode de rupture de son contrat de travail.

La question pouvait légitimement être posée, tant il est vrai qu’un salarié, en arrêt maladie pendant plusieurs mois, se trouve parfois dans un état de vulnérabilité tel, que son discernement est susceptible d’être altéré et son consentement vicié.

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Validité d’un mail comme mode de preuve en matière prud’homale

Posted on Author By Franc Muller

Un mail peut-il valablement constituer un moyen de preuve dans le cadre d’un litige prud’homal ? Les courriers électroniques étant très fréquemment utilisés en la matière, on portera une attention particulière à la réponse qu’y a une nouvelle fois apportée la Cour de cassation. Il convient tout d’abord de préciser que le Code civil, qui régit le droit commun, prévoit que la preuve d’un écrit électronique obéit à des conditions précises. La validité d’un écrit électronique implique en effet la nécessité d’identifier la personne dont il émane, et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité (article 1316-1 du Code civil).

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Etude sur les salariés ayant signé une rupture conventionnelle

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La direction des études statistiques du ministère du Travail et de l’Emploi vient de publier une étude particulièrement riche d’enseignement sur « les salariés ayant signé une rupture conventionnelle », et notamment sur les raisons qui les y ont incitées (analyses DARES, octobre 2013 n° 064).

On y apprend notamment qu’en 2012, les ruptures conventionnelles ont représenté 16 % des fins de contrat à durée indéterminée, et que leur succès allait grandissant puisqu’il s’en est conclu 11 % de plus qu’en 2011, soit un nombre de 320 000.

Il est néanmoins possible que ce rythme se ralentisse en 2013, en raison de la majoration du coût de la rupture conventionnelle pour les employeurs, liée à l’intégration d’un forfait social de 20 %, à leur charge, à compter du 1er janvier 2013.

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