De la déclaration obligatoire à la CNIL à l’application du RGPD, le traitement des données personnelles du salarié dans l’entreprise a connu une évolution. En cas de licenciement, la validité de ce traitement par l’employeur conditionne la licéité du mode de preuve.
On aurait tort de croire que la vie privée du salarié s’arrête aux portes de l’entreprise. L’emprise du pouvoir de direction de l’employeur ne se limite pas aux événements qui se sont déroulés au temps et au lieu de travail. En effet, des faits qui relèvent de la vie privée du salarié sont susceptibles d’avoir un impact sur la vie de l’entreprise et peuvent, comme tels, être sanctionnés. Inversement, des faits étrangers à l’exécution de la relation de travail et qui n’ont crée aucun trouble au sein de l’entreprise, appartiennent à la sphère privée et ne peuvent donner prise à une sanction disciplinaire.
En matière de rupture conventionnelle, les verrous protecteurs du salarié sautent les uns après les autres, rendant quasiment sans limite le recours à ce mode de rupture du contrat de travail. L’office du juge se cantonne à vérifier l’absence de fraude ou de vice du consentement. Depuis que les premières décisions ont été rendues par la Cour de cassation, on constate la faveur permanente dont bénéficie ce mode de rupture.
« L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». Cette phrase, inscrite dans le Code du travail, rappelle l’obligation à laquelle est tenu l’employeur, qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel (catégorie comprenant notamment le licenciement pour faute grave) ou d’un licenciement pour motif économique.
Les prises d’acte de la rupture de leur contrat de travail par les salariés génèrent un abondant contentieux devant les Conseils de Prud’hommes. Elles constituent un indicateur potentiellement révélateur des conditions de travail inacceptables que subissent nombre de salariés. Devant l’inutilité d’une audience de conciliation, dans une instance où les relations entre les parties sont telles qu’il est illusoire d’imaginer que le litige qui les oppose puisse donner lieu à une conciliation sous les auspices du Juge, le législateur a introduit dans le Code du travail une procédure spécifique.
La jurisprudence considère que le contrat de travail donne naissance à l’existence d’une autre obligation, l’obligation de loyauté, inhérente à ce contrat, et guidée par des considérations teintées d’ordre moral, à laquelle le salarié aussi bien que l’employeur sont tenus.
Le régime fiscal et social des indemnités en droit social est un sujet qui recouvre des situations diverses. Qu’elles soient versées lors du départ de l’entreprise (indemnité de licenciement, indemnités de rupture conventionnelle…), ou postérieurement (indemnités transactionnelles, dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…), le régime des ces indemnités diffère selon leur nature.
Lorsqu’une entreprise française appartient à un groupe international, dont le siège est basé en dehors de l’hexagone, les décisions stratégiques relatives à son activité, à son développement et à son devenir peuvent être prises au siège du groupe, sans considération particulière pour sa filiale française, et au risque que les décisions prises produisent des effets sur l’emploi. L’actualité ne cesse de nous en fournir des illustrations : usines et sites de production fermant leurs portes, alors pourtant que leur rentabilité n’est pas en cause, délocalisation…
Il est fréquent, et nous avons déjà évoqué ce sujet, que la rémunération d’un salarié soit composée d’une partie fixe et d’une partie variable. Cette partie variable dépend habituellement d’objectifs annuels à atteindre, pour autant qu’ils soient réalisables, et portés à la connaissance de l’intéressé en début d’exercice. L’atteinte de ces objectifs ne pouvant être vérifiée qu’à posteriori, s’en suit couramment un décalage dans le temps entre leur réalisation et leur paiement, celui-ci pouvant intervenir trimestriellement ou annuellement.
La durée légale du travail est actuellement fixée à 35 heures par semaine civile, depuis la loi du 19 janvier 2000. La charge symbolique attachée aujourd’hui « aux 35 heures » est forte, ce qui explique que ce sujet fasse l’objet de vives controverses. Cependant, on a pu lire ou entendre quelques inexactitudes et approximations à l’occasion d’annonces sur la remise en cause de cet acquis, présenté comme un carcan trop rigide. Il nous paraît donc utile de faire brièvement le point sur ce sujet d’importance en droit du travail.