Force est de constater qu’en l’espace d’un peu plus d’un an, la définition du licenciement pour motif économique a connu deux profondes modifications, touchant aussi bien la cause économique du licenciement que l’obligation de reclassement.
La jurisprudence nous rappelle en outre avec constance que l’employeur est tenu, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, à une obligation déterminante consistant à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des salariés, ainsi qu’à prévenir les risques professionnels (article L 4121-1 du Code du travail)
Véritable aubaine pour l’employeur qui s’est montré défaillant, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 lui accorde la possibilité de préciser, spontanément ou à la demande du salarié, le motif de licenciement, après qu’il ait envoyé la lettre de licenciement, lui permettant ainsi d’espérer échapper à une sanction
Les ruptures conventionnelles constituent désormais un mode de terminaison du contrat de travail parfaitement intégré dans le champ d’horizon des relations professionnelles. D’individuelle, la rupture conventionnelle pourra même à partir du 1er janvier 2018 être collective, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant étendu son mécanisme en introduisant dans le Code du travail un article relatif à la « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif »
La procédure de licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, est enfermée par le Code du travail dans de stricts délais, dont la méconnaissance par l’employeur a pour effet d’invalider le licenciement. Il arrive que le non-respect des délais soit la conséquence d’une erreur commise par l’employeur dans l’adresse postale du destinataire (le salarié), ou bien d’un retard dans l’acheminement du courrier imputable aux services postaux.
L’avocat est-il habilité, au nom de son client, à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ? La réponse apportée par la jurisprudence à cette interrogation est assurément affirmative, mais les conditions qu’elle pose nécessitent de la part du salarié une grande vigilance à l’égard des actes accomplis son conseil ; à défaut celui-ci peut dans certaines circonstances se révéler être son meilleur ennemi.
Le droit du travail n’étant pas indifférent aux faits de société, il était fatal que la question du port du voile islamique dans la relation de travail vienne y faire une incursion. On se souvient de l’affaire « de la crèche Baby loup », largement commentée bien au-delà des cénacles juridiques, concernant une salariée licenciée pour faute grave au motif notamment qu’elle avait refusé d’ôter le voile qui la couvrait en méconnaissance du règlement intérieur de l’entreprise.
Les salariés itinérants, qui ne disposent pas d’un bureau dans l’entreprise et se trouvent dans l’obligation d’occuper une partie de leur logement personnel à des fins professionnelles, peuvent-ils prétendre au paiement d’une indemnité liée à cette contrainte lorsqu’elle est imputable à l’employeur ?
Un salarié, qui exerçait un poste à responsabilité dans une entreprise, avait partagé un repas d’affaires arrosé avec des clients. Au moment de reprendre la route avec son véhicule de fonction pendant son temps de travail, ayant peut-être abusé du pousse-café et conscient de son état d’imprégnation alcoolique, il avait jugé prudent de se reposer sur le bas-côté avant de poursuivre son chemin.
Alors que les récentes ordonnances du 22 septembre 2017 tendent à brider le pouvoir d’appréciation du Juge relativement au montant des dommages intérêts alloués au salarié licencié abusivement en instaurant un barème obligatoire, la Cour de cassation vient de rappeler dans une décision vouée à une large publication que les Juges du fond restent maitre de l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement.