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Les changements de gouvernance ou de management au sein d’une entreprise peuvent avoir parfois de fortes incidences sur la relation de travail de certains salariés. Il arrive en effet, par exemple, qu’à la suite d’une réorganisation opérée après un changement d’actionnaire, d’une fusion entre plusieurs entités, ou de la restructuration d’un service, un salarié se trouve brusquement privé d’une partie importante de ses responsabilités, au point que son poste se trouve en réalité vidé de sa substance, alors même que son niveau de rémunération et l’intitulé de sa qualification sont inchangés.

La difficulté de trouver un emploi ne touche pas tous les salariés qui en sont privés, il se trouve même certains privilégiés pour lesquels les propositions ne manquent pas et pour qui les employeurs sont prêts à multiplier les avantages afin de les convaincre de rejoindre leur entreprise

La relation de travail est une relation profondément asymétrique entre les parties, dans laquelle il est incontestable que l’employeur occupe une position dominante. Prenons le cas d’un employeur qui s’est engagé par écrit, lors de l’embauche d’un salarié, à augmenter son salaire de façon conséquente s’il atteint les objectifs qui lui sont fixés la première année. En fin d’exercice, le salarié a rempli les objectifs qui lui avaient été assignés, et nourrit donc l’espoir que l’employeur respectera l’engagement qu’il a pris à son égard en revalorisant son salaire comme convenu. Mais en l’occurrence, malheureusement, l’employeur ne s’exécute pas spontanément.

Nous avons déjà évoqué ici l’existence de clauses contractuelles insérées en marge du contrat de travail de salariés, essentiellement cadres dirigeants, prévoyant en cas de survenue d’un évènement particulier affectant la poursuite de leur relation de travail, l’octroi d’une indemnité d’un montant déterminé, souvent qualifiée de « clause parachute ».

La discrétion ne paie pas ! Tel est l’enseignement que l’on pourrait retenir d’un arrêt de la Cour de cassation statuant sur le point de savoir si une obligation de discrétion, insérée dans le contrat de travail d’un salarié, lui donnait droit au paiement d’une contrepartie financière

La jurisprudence considère que le contrat de travail donne naissance à l’existence d’une autre obligation, l’obligation de loyauté, inhérente à ce contrat, et guidée par des considérations teintées d’ordre moral, à laquelle le salarié aussi bien que l’employeur sont tenus.

On ne saurait trop exhorter les salariés à lire très attentivement la formulation d’une clause de mobilité insérée dans leur contrat de travail, tant une récente décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation révèle une interprétation extensive du secteur géographique dans lequel elle s’applique.

Jusqu’à ce jour, il était acquis que l’employeur ne pouvait modifier comme bon lui semblait la rémunération d’un salarié, cet élément constituant un « socle » du contrat de travail.

La modification de la rémunération supposait donc, pour être valable, l’accord des deux parties, de sorte par exemple, qu’un employeur ne pouvait modifier à son gré le taux de commissionnement d’un salarié, lorsque celui-ci était prévu par le contrat de travail.

Il arrive que le contrat de travail de certains salariés, privilégiés, comporte une clause particulière, communément dénommée « clause parachute », prévoyant qu’en cas de survenance d’un événement précis susceptible d’affecter la pérennité de la relation contractuelle, et ayant pour effet de modifier significativement les fonctions et/ou les responsabilités de l’intéressé, le contrat de travail sera rompu et l’employeur lui versera une somme forfaitaire déterminée par avance.

Une telle clause, élaborée dans l’intérêt des deux parties, permet à l’employeur de s’attacher durablement les compétences d’un salarié de haut niveau, lequel sera corrélativement rassuré par la perspective du versement d’un capital, si d’aventure, la gouvernance de l’entreprise venait à changer, et que son avenir professionnel y était compromis.

Si l’employeur peut, sauf abus, librement modifier les conditions de travail d’un salarié, il n’en va pas de même d’une modification du contrat de travail, dont la validité requiert en outre l’accord du salarié.
La distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail emporte donc des conséquences juridiques importantes.
Ainsi, lorsque l’employeur modifie les conditions de travail du salarié, celui-ci n’est pas fondé à s’y opposer et doit s’y soumettre, sous peine d’encourir une sanction.
La Cour de cassation juge en effet avec une parfaite régularité que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, pouvant justifier son licenciement.