Si un salarié ne peut être licencié pour s’être vu retirer son permis de conduire en raison d’excès qu’il avait commis en dehors de son temps de travail, dans le champ de sa vie privée, car ce fait relève de sa vie personnelle et ne peut donc en principe constituer une cause de licenciement, il en va autrement lorsque le fait tiré de la vie privée du salarié caractérise un manquement de sa part à une obligation résultant du contrat de travail
Le contrat de travail est un acte juridique important, conclu entre le salarié et son employeur, qui comporte un certain nombre d’obligations, essentiellement mises à la charge du salarié, auquel il convient d’accorder la plus grande vigilance
Il est assez fréquent que le contrat de travail d’un Cadre salarié, travaillant à temps plein, comporte une clause réservant à son employeur l’exclusivité de son activité professionnelle, et subordonne l’exercice d’une activité complémentaire à son autorisation préalable. Quel risque le salarié qui transgresserait cette obligation encourt-il ?
Jusqu’à une date récente, les salariés étaient fondés à croire que leur contrat de travail constituait une protection à toute épreuve qui les mettait à l’abri des coups du sort et des humeurs de leur employeur ; la force obligatoire du contrat s’imposait en (quasiment) toutes circonstances
La période d’inter-contrat est ce moment délicat, que de nombreux salariés travaillant en contrat à durée indéterminée pour une société de prestations de services, informatiques en particulier, ont eu à connaître ou connaitront, qui s’écoule entre la fin d’une mission chez un client et une nouvelle affectation.
Les salariés itinérants, qui ne disposent pas d’un bureau dans l’entreprise et se trouvent dans l’obligation d’occuper une partie de leur logement personnel à des fins professionnelles, peuvent-ils prétendre au paiement d’une indemnité liée à cette contrainte lorsqu’elle est imputable à l’employeur ?
Jusqu’à présent, la position de la jurisprudence concernant la rupture d’une promesse d’embauche était parfaitement établie ; elle considérait que lorsqu’un employeur adressait au salarié une promesse d’embauche écrite lui précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, celle-ci valait contrat de travail, de sorte que la rupture de cet engagement s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires qui en résultaient pour l’intéressé
Dans quelle mesure un salarié peut-il s’opposer à la modification de nouvelles fonctions que l’employeur souhaite lui imposer ? La réponse à cette question délicate implique avant toute chose de déterminer si cette modification s’analyse en un simple changement des conditions de travail, auquel cas elle relève du pouvoir de direction de l’employeur, et par là-même s’impose au salarié, dont la résistance pourrait être sanctionnée par un licenciement
Un coup assez rude vient d’être porté aux salariés qui en raison de leur implication se sont vus attribuer des actions de l’entreprise dans laquelle ils travaillent et qu’ils ont contribué à développer. Connue sous le nom de « management package », une telle prérogative est souvent réservée aux cadres dirigeants qui trouvent ainsi une compensation financière non négligeable à l’investissement personnel qu’ils ont fourni.
Les mécanismes protecteurs permettant de faire bénéficier un cadre salarié d’une indemnité avantageuse en cas rupture de son contrat de travail, peuvent prendre des formes diverses et variées. Il s’agit habituellement de clauses spécifiques ajoutées au contrat de travail prévoyant que l’intéressé se verra octroyer une certaine somme, forfaitairement déterminée, lorsqu’un événement particulier (licenciement, rupture conventionnelle, voire démission) se réalisera.