Blog sur le droit du travail

La rupture d’une promesse d’embauche s’analyse en un licenciement

23 septembre 20122 juillet 2017 By Franc Muller

Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

Le contrat à durée indéterminée constitue aujourd’hui un sésame plus que précieux, tant les contrats précaires (contrat à durée déterminée, contrat d’intérim…) paraissent être devenus la norme.

Il convient pourtant de rappeler que le Code du travail prévoit que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail » (article L 1221-2), même si cette affirmation correspond actuellement davantage à un vœux pieux.

Aussi, au terme d’une recherche d’emploi éprouvante, ou après qu’un chasseur de tête ait fait une proposition attractive à un salarié, celui-ci peut s’estimer pleinement rassuré par la conclusion d’une promesse d’embauche conclue avec son futur employeur.

Mais que se passe-t-il lorsque cet employeur ne respecte pas son obligation et refuse d’intégrer le bénéficiaire de cette promesse dans l’entreprise, au mépris de l’engagement qu’il avait pris ?

En préambule à cette interrogation, il importe de bien distinguer la promesse d’embauche d’autres actes qui paraissent similaires.

La promesse d’embauche est écrite, elle est sérieuse et ferme, et doit porter sur un emploi déterminé indiquant une date d’entrée en fonction.

Il ne s’agit donc pas de simples pourparlers, ni même d’une proposition d’emploi, pour lesquels l’employeur conserve la faculté de se rétracter.

La promesse d’embauche est souvent l’aboutissement d’un processus préalable de négociation, qui a fait l’objet d’un accord et de l’acceptation des deux parties.

Les Juges assimilent la promesse d’embauche à un véritable contrat de travail.

Son non-respect peut emporter des conséquences extrêmement préjudiciables pour le salarié.

Il est fréquent que celui-ci, s’il était en poste, ait donné sa démission pour exercer ce nouvel emploi, voire même qu’il ait déménagé pour rejoindre son nouveau lieu d’affectation.

La rupture de la promesse d’embauche s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc 15 décembre 2010, n° 08-42951).

En conséquence, elle expose en cas de litige l’employeur à devoir payer au salarié lésé des dommages intérêts pour licenciement abusif, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

Rappelons qu’un acte juridique engage son auteur, et à ce titre qu’une promesse d’embauche n’est librement révocable ni par l’employeur, ni par le salarié.

Maître Franc Muller, avocat licenciement sur Paris, vous assiste dans vos litiges liés à un licenciement.

Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

L’employeur peut il librement accéder aux fichiers des ordinateurs de ses salariés ?

2 commentaires 22 mai 201218 janvier 2025 By Franc Muller

Quel salarié n’utilise pas l’ordinateur dont il dispose à titre professionnel pour envoyer des messages personnels ? Cette question a pour corollaire une autre : l’employeur peut-il avoir librement accès à tous les fichiers de l’ordinateur qu’il met à disposition du salarié ? La position de la jurisprudence en la matière est constante et vient d’être réaffirmée : les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. De sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l’intéressé.

Lorsque la vie privée déteint sur la vie professionnelle : exemple de sanction

2 commentaires 19 avril 201229 avril 2024 By Franc Muller

Les deux temps de l’existence que sont la vie privée et la vie professionnelle peuvent connaître des interférences qui ne sont pas sans conséquence pour le salarié. En voici deux illustrations récentes, aux solutions opposées. Un salarié s’était vu retirer son permis de conduire, en dehors de l’exécution de son contrat de travail, en raison de la perte de la totalité de ses points à l’occasion de la commission de plusieurs infractions au Code de la route.

Les pièges de la rupture conventionnelle

20 mars 20122 février 2025 By Franc Muller

La rupture conventionnelle rencontre un vif succès depuis son instauration par la loi du 25 juin 2008, il s’en conclurait plus de 20 000 par mois selon les chiffres publiés par le ministère du travail, et le rythme va crescendo. Ce dispositif permet, on le sait, à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (article L 1237-11 C.Trav).

fausseté de la dénonciation des faits de harcèlement moral

Précisions concernant la dénonciation du harcèlement moral

Un commentaire 15 mars 20128 février 2025 By Franc Muller

Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Le salarié qui dénonce le harcèlement moral qu’il subit fait preuve de courage

Le harcèlement moral est, c’est une évidence, une forme de violence inacceptable dans le cadre de la relation de travail.

Les Juges, interprétant la loi, considèrent que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de la volonté de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L 1152-1 du Code du travail).

Bien que l’employeur ait juridiquement l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements, et qu’il doive agir sans délai dés lors qu’il est informé de l’existence d’une telle situation, il n’en demeure pas moins que la réalité est parfois quelque peu différente.

Il n’est en effet pas rare qu’un salarié qui se plaint de harcèlement moral soit considéré avec la plus grande suspicion par son employeur.

Cela peut même conduire à son licenciement au motif qu’après vérification, l’employeur estime que le harcèlement n’est pas avéré et que le fait de proférer de telles allégations sans fondement empêche la poursuite de la relation de travail.

On comprend qu’à ce régime, et au regard de la menace qui pèse sur eux, les salariés victimes de ces agissements puissent avoir des hésitations à les dénoncer…

La dénonciation faite par le salarié lui confère toutefois une certaine protection

Afin de le mettre à l’abri des mesures de rétorsion de l’employeur, la jurisprudence assure une protection au salarié de bonne foi, sachant que celle-ci est présumée.

C’est ainsi que la Chambre sociale de la Cour de cassation a d’abord jugé que le fait qu’un salarié qui relate des faits de harcèlement moral, ne peut, sauf mauvaise foi de sa part, être licencié.

De sorte que si l’employeur le licenciement alors que l’intéressé était de bonne foi, son licenciement est entaché de nullité (Cass. soc 10 mars 2009 n° 07-44092).

Il incombe en outre à l’employeur de démontrer que le salarié avait agi de mauvaise foi, en se prétendant victime de ses agissements, seule condition pour que son licenciement puisse être considéré comme licite.

Restait à définir la mauvaise foi, qui prête pour le moins à interprétation…

C’est ce que vient de faire la Cour de cassation en jugeant que la mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc 7 février 2012 n° 10-18035).

De sorte que le salarié qui affirme être victime de harcèlement moral, alors qu’il a connaissance que les faits qu’il dénonce sont faux, est passible d’un licenciement, souvent pour faute grave.

Voilà une précision utile qui confine à de strictes limites la mauvaise foi dans ce domaine.

Apparence physique et discrimination

5 mars 201216 décembre 2023 By Franc Muller

La discrimination, qu’elle soit fondée notamment sur la rémunération, l’affectation, la qualification, l’origine, le sexe, l’âge, l’appartenance à une ethnie ou une race, l’apparence physique, etc… est formellement prohibée par le Code du travail (article 1132-1) et rend nulle la rupture du contrat de travail. La Cour de cassation vient d’en offrir une récente illustration. Un salarié exerçait la fonction de chef de rang dans un restaurant gastronomique. Il portait des boucles d’oreilles, ce qui n’était manifestement pas du goût de son employeur, qui lui avait demandé de les ôter pendant le service.

En français dans le texte

Un commentaire 23 janvier 20121 juillet 2023 By Franc Muller

Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Le français est la langue normale de travail

Le Code du travail prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son contrat doit être rédigé en français, ou à défaut, être accompagné d’une traduction (article L 1321-6).

Dans le même ordre d’idée d’ailleurs, il importe de signaler que le contrat de travail doit être rédigé en français (article L 1221-3).

Parenthèse historique : l’ordonnance d’août 1539, dite « ordonnance de Villers-Cotterêts », prise par le roi François 1^er, imposait « l’usage du français dans les actes officiels et de justice ».

Les lois Toubon de 1994 ont repris et développé cette obligation, qui a été étendue aux actes de droit privé.

Or, les communications en entreprise, particulièrement dans les entreprises internationales, se font régulièrement en langue étrangère.

Mails, notes de services, instructions… sont ainsi couramment rédigés en anglais.

Qu’en est-il lorsqu’un salarié se plaint que les objectifs qui lui ont été fixés, et qui conditionnent le règlement d’une partie de sa rémunération, ont été rédigés en anglais ?

L’inopposabilité des documents fixant des objectifs en anglais, sauf exception

Les Juges ont eu à trancher cette question, et ont jugé, dans un premier temps, que les documents fixant les objectifs nécessaires à la rémunération du salarié, rédigés en anglais, lui étaient inopposables (Cass. Soc 29 juin 2011, n° 09-67492).

L’inopposabilité se traduit sur le plan juridique par l’inefficience de l’acte, et en conséquence, par le fait qu’il est dépourvu d’effet.

Sans remettre en cause cette position, la Chambre sociale de la Cour de cassation l’a ultérieurement nuancée en considérant que « dès lors que le document fixant les objectifs permettant la détermination de la rémunération variable avait été rédigé en français et diffusé sur le site intranet de l’entreprise, l’employeur doit être regardé comme ayant satisfait à son obligation selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français, quand bien même le plan d’objectifs avait été adressé au salarié en anglais » (Cass. soc. 21 sept. 2017 n° 16-20426).

Elle a en outre énoncé que « la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers » (Cass. soc. 24 juin 2015 n° 14-13829).

Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : dommages intérêts et préavis

23 janvier 201222 mars 2025 By Franc Muller

Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

La prise d’acte, solution aux graves manquements commis par l’employeur

La vie en entreprise n’est pas toujours une partie de plaisir, elle peut aussi être source de situations conflictuelles.

Singulièrement, lorsque l’employeur ne respecte pas ses engagements, par exemple en refusant de payer un bonus qui est dû, en modifiant unilatéralement la rémunération, en se livrant à un harcèlement moral…

Le salarié victime de ces graves manquements est fondé, dans ces circonstances, à « prendre acte » de la rupture de son contrat de travail. Il suffit pour ce faire d’adresser, ou de faire adresser par son avocat, une lettre exposant les griefs imputés à l’employeur.

Cette prise d’acte produit alors un effet immédiat. Ce qui signifie que le contrat de travail prend fin à la date de réception par l’employeur de cette lettre, sans que le salarié soit tenu d’exécuter son préavis.

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement injustifié

En outre, la prise d’acte, lorsqu’elle est considérée comme légitime par le Conseil de Prud’hommes, produit les effets d’un licenciement injustifié. De telle sorte que l’employeur sera condamné à payer au salarié : des dommages intérêts, une indemnité de licenciement (si le salarié avait l’ancienneté requise pour en bénéficier), ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

Mais la médaille peut aussi comporter son revers.

En effet, si le Conseil de Prud’hommes estime que la prise d’acte n’était pas justifiée, soit parce que les manquements reprochés à l’employeur étaient infondés, soit parce qu’ils n’étaient pas suffisamment graves, le salarié devra payer à son employeur une indemnité compensatrice de préavis.

C’est la solution qu’adopte avec constance la Cour de cassation, afin probablement de dissuader les plaideurs trop téméraires…(chb. sociale 8 juin 2011, n° 09-43208).

Une échappatoire au paiement à l’employeur d’une indemnité compensatrice de préavis : lorsque le salarié est en arrêt maladie

Lorsque le salarié est en arrêt maladie au moment où il prend acte de la rupture de son contrat de travail, son contrat de travail se trouve suspendu.

Il ne peut donc être condamné à payer à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis qu’il n’était pas en état d’exécuter.

Cette alternative permet ainsi au salarié de limiter ses risques financiers si son action échoue.

C’est le moyen qu’avait développé avec succès un salarié dans une affaire sur laquelle la Cour de cassation avait à se prononcer :

Le salarié soutenait se trouver en arrêt de travail lorsqu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail de sorte qu’il ne saurait être tenu à l’égard de son employeur d’une indemnité compensatrice de préavis afférente à cette période (Cass. soc. 22 janv. 2025 n° 22-16608)

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