Blog sur le droit du travail

Un licenciement est toujours soumis à l’appréciation du juge

28 février 201416 mars 2025 By Franc Muller

En matière de licenciement, il existe un ensemble de règles déterminées par le Code du travail et par la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui constitue un socle intangible. La clé de voûte en est énoncée par le Code du travail : tout licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article l’article L 1232-1 et L 1233-2), et être ainsi soustrait à l’arbitraire de l’employeur. En clair, la lettre de licenciement doit énoncer un motif qui constitue une cause juridique de rupture du contrat de travail (insuffisance professionnelle, insubordination, difficultés économiques…., entre autres exemples) On considère en outre un motif réel comme un fait objectif, dont la matérialité est établie.

Incidence de la diminution des responsabilités sur le contrat de travail

24 février 201427 juillet 2024 By Franc Muller

Si l’employeur peut, sauf abus, librement modifier les conditions de travail d’un salarié, il n’en va pas de même d’une modification du contrat de travail, dont la validité requiert en outre l’accord du salarié.
La distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail emporte donc des conséquences juridiques importantes.
Ainsi, lorsque l’employeur modifie les conditions de travail du salarié, celui-ci n’est pas fondé à s’y opposer et doit s’y soumettre, sous peine d’encourir une sanction.
La Cour de cassation juge en effet avec une parfaite régularité que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, pouvant justifier son licenciement.

Journée faste pour la rupture conventionnelle

16 février 201423 mars 2024 By Franc Muller

La Cour de cassation vient à nouveau de démontrer, s’il en était encore besoin, par quatre décisions rendues le 29 janvier 2014, l’interprétation très souple qu’elle accorde aux conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Rappelons-nous que ce mode de rupture du contrat de travail, appelé de leurs vœux par les employeurs qui y trouvaient un moyen simple leur évitant l’énonciation d’un motif et l’application d’une procédure très encadrée, a trouvé un écho favorable auprès de la Haute Cour.

Alors que des divergences existaient entre plusieurs Cours d’appel sur le point de savoir si l’existence d’un litige entre les parties faisait obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, la Cour de cassation avait énoncé pour la première fois que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc 23 mai 2013 n° 12-13865).

Obligation de déclarer les traitements automatisés contenant des données à caractère personnel

7 février 201421 avril 2025 By Franc Muller

La loi informatique et libertés (loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, modifiée), puis le RGPD, ne sont pas sans conséquence en droit du travail, et peuvent notamment s’avérer d’une grande utilité en matière de protection des droits des salariés.

Cette loi comporte en effet un article 22-I, qui prévoit que les traitements automatisés de données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration auprès de la Commission Nationale de l’informatique et des Libertés (CNIL).

Inaptitude faisant suite à un harcèlement moral

31 janvier 20149 mars 2023 By Franc Muller

Des conditions de travail éprouvantes ou des agissements de l’employeur peuvent avoir raison de la santé du salarié et aboutir en définitive à la rupture de son contrat de travail. Mais la Cour de cassation vient de rappeler que lorsqu’un salarié était déclaré inapte à son poste de travail à la suite d’un arrêt maladie, faisant suite au harcèlement moral dont il est victime, et qu’il était licencié après que son reclassement ait été impossible, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et donne au salarié droit à réparation.

Dénoncer un délit commis dans l’entreprise

23 janvier 201426 juillet 2025 By Franc Muller

Une des dernières lois votées par le parlement en 2013 mérite qu’on s’y arrête, car elle introduit dans l’entreprise un vent de transparence qui fait suite aux débats ayant alimenté l’actualité de cette année.

Embrassant dans une même étreinte la triste affaire CAHUZAC et l’alerte donnée par Edward SNOWDEN sur le big Brother américain, la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, comporte un Titre 3 intitulé « des lanceurs d’alerte ».

Les limites à l’obligation de reclassement

21 janvier 20142 juillet 2017 By Franc Muller

Nous avons déjà évoqué à plusieurs reprises dans ce blog l’obligation de reclassement qui s’impose à tout employeur lorsqu’il envisage de procéder au licenciement d’un salarié pour motif économique, et ce, quelque soit la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés.
Cette obligation, qui est préalable au licenciement, revêt une importance fondamentale, puisque faute par l’employeur d’y satisfaire, le licenciement est injustifié.

Variations autour du reçu pour solde de tout compte

2 commentaires 11 janvier 201416 novembre 2024 By Franc Muller

Le reçu pour solde de tout compte a été l’objet de nombreuses attentions au cours de ces dernières années, les modifications législatives succédant aux évolutions jurisprudentielles. En dernier lieu, c’est la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui en a fixé le régime applicable.
Avant d’évoquer le présent, un bref retour en arrière chronologique s’impose. Conçu à l’origine afin d’éteindre un contentieux qui se serait révélé tardivement après la rupture du contrat de travail, le reçu pour solde de tout compte visait à limiter l’action judiciaire des salariés, puisque sa contestation était enfermée dans un délai de deux mois.

Egalité de traitement entre salariés

3 commentaires 10 janvier 201412 avril 2025 By Franc Muller

L’entreprise constitue un lieu où règne incontestablement une forme d’arbitraire, et où l’injustice trouve un terreau propice à se développer.

Le droit du travail a notamment vocation à les combattre en fournissant les instruments juridiques permettant de parvenir à cette fin.

Dans ce contexte, la jurisprudence a d’abord consacré, en 1996, le principe : « à travail égal, salaire égal », faisant obligation à l’employeur de payer le même salaire aux salariés placés dans une situation identique (Cass. soc 29 oct. 1996 n° 92-43680), avant d’y ajouter plus récemment, celui d’égalité de traitement entre salariés, sous l’impulsion de textes européens (Cass. soc 10 juin 2008 n° 06-46000).

La mobilité du salarié

18 décembre 201329 décembre 2024 By Franc Muller

Il est tout d’abord admis qu’un salarié puisse être muté au sein d’un autre établissement de l’entreprise qui l’emploie, dés lors que cette mutation a lieu dans le même secteur géographique.

Le fait que le contrat de travail comporte, le cas échéant, l’indication du lieu d’affectation de l’intéressé ne vaut qu’à titre d’information, et ne saurait valablement y faire obstacle.

La jurisprudence considère en effet que cette mutation relève du pouvoir de direction de l’employeur, auquel il appartient de fixer les conditions de travail du salarié.

La Cour de cassation juge à cet égard, avec une parfaite constance, que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.… Le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat » (Cass. soc 3 juin 2003 n° 01-40376).

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