Blog sur le droit du travail

Dénoncer un délit commis dans l’entreprise

23 janvier 201420 mars 2023 By Franc Muller

Une des dernières lois votées par le parlement en 2013 mérite qu’on s’y arrête, car elle introduit dans l’entreprise un vent de transparence qui fait suite aux débats ayant alimenté l’actualité de cette année.

Embrassant dans une même étreinte la triste affaire CAHUZAC et l’alerte donnée par Edward SNOWDEN sur le big Brother américain, la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, comporte un Titre 3 intitulé « des lanceurs d’alerte ».

Les limites à l’obligation de reclassement

21 janvier 20142 juillet 2017 By Franc Muller

Nous avons déjà évoqué à plusieurs reprises dans ce blog l’obligation de reclassement qui s’impose à tout employeur lorsqu’il envisage de procéder au licenciement d’un salarié pour motif économique, et ce, quelque soit la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés.
Cette obligation, qui est préalable au licenciement, revêt une importance fondamentale, puisque faute par l’employeur d’y satisfaire, le licenciement est injustifié.

Variations autour du reçu pour solde de tout compte

2 commentaires 11 janvier 201416 novembre 2024 By Franc Muller

Le reçu pour solde de tout compte a été l’objet de nombreuses attentions au cours de ces dernières années, les modifications législatives succédant aux évolutions jurisprudentielles. En dernier lieu, c’est la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui en a fixé le régime applicable.
Avant d’évoquer le présent, un bref retour en arrière chronologique s’impose. Conçu à l’origine afin d’éteindre un contentieux qui se serait révélé tardivement après la rupture du contrat de travail, le reçu pour solde de tout compte visait à limiter l’action judiciaire des salariés, puisque sa contestation était enfermée dans un délai de deux mois.

Egalité de traitement entre salariés

3 commentaires 10 janvier 201412 avril 2025 By Franc Muller

L’entreprise constitue un lieu où règne incontestablement une forme d’arbitraire, et où l’injustice trouve un terreau propice à se développer.

Le droit du travail a notamment vocation à les combattre en fournissant les instruments juridiques permettant de parvenir à cette fin.

Dans ce contexte, la jurisprudence a d’abord consacré, en 1996, le principe : « à travail égal, salaire égal », faisant obligation à l’employeur de payer le même salaire aux salariés placés dans une situation identique (Cass. soc 29 oct. 1996 n° 92-43680), avant d’y ajouter plus récemment, celui d’égalité de traitement entre salariés, sous l’impulsion de textes européens (Cass. soc 10 juin 2008 n° 06-46000).

La mobilité du salarié

18 décembre 201329 décembre 2024 By Franc Muller

Il est tout d’abord admis qu’un salarié puisse être muté au sein d’un autre établissement de l’entreprise qui l’emploie, dés lors que cette mutation a lieu dans le même secteur géographique.

Le fait que le contrat de travail comporte, le cas échéant, l’indication du lieu d’affectation de l’intéressé ne vaut qu’à titre d’information, et ne saurait valablement y faire obstacle.

La jurisprudence considère en effet que cette mutation relève du pouvoir de direction de l’employeur, auquel il appartient de fixer les conditions de travail du salarié.

La Cour de cassation juge à cet égard, avec une parfaite constance, que « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.… Le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat » (Cass. soc 3 juin 2003 n° 01-40376).

Non-respect d’une clause de non-concurrence par un salarié

13 décembre 201323 août 2023 By Franc Muller

Un salarié, condamné à payer à son employeur une indemnité d’un montant très élevé, en réparation de la violation de la clause de non-concurrence insérée dans son contrat de travail, dont il s’était cru trop rapidement délié, méditera avec profit cet aphorisme.
Ce salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur commercial, et son contrat de travail comportait une clause de non-concurrence qui lui faisait interdiction de travailler pour une entreprise concurrente pendant une durée d’un an après la rupture de son contrat.
Il avait démissionné le 7 septembre 2009 et s’était vu rappeler par son employeur le 17 septembre 2009 l’obligation de non-concurrence à laquelle il tait tenu.

L’affaire Baby loup

4 décembre 20132 juillet 2017 By Franc Muller

Nouveau rebondissement dans l’affaire « Baby loup », qui n’en manquait pourtant pas jusqu’à présent !
Nous allons tenter de résumer les subtilités juridiques que renferme ce litige.
On se souvient de cette affaire, très largement médiatisée, concernant une salariée, employée en qualité de directrice adjointe d’une crèche et halte-garderie gérée par l’association Baby-loup, à chanteloup-les-Vignes, qui avait été licenciée pour faute grave, au motif, notamment, qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association, en portant un voile islamique qu’elle refusait d’ôter.

Licenciement pour motif économique et rupture conventionnelle

2 décembre 201323 novembre 2024 By Franc Muller

Lorsqu’une entreprise, qui emploie au moins cinquante salariés, connaît des difficultés économiques et qu’elle envisage de procéder à des licenciements pour ce motif concernant plus de 10 salariés, sur une même période de trente jours, la loi lui impose de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) (article L 1233-61 du Code du travail).
Ce vocable désigne ce que les médias appellent communément un « plan social ».
Ce « plan social » doit comporter des mesures ayant pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre, et intègre un plan de reclassement des salariés.
La procédure attachée à la mise en œuvre d’un tel plan est assez lourde et contraignante pour l’employeur.

Licenciement d’un salarié ayant produit une attestation en faveur d’un collègue de travail

20 novembre 20132 février 2025 By Franc Muller

Lorsqu’un salarié a été licencié et qu’il entreprend une action devant le Conseil de Prud’hommes afin de contester le bien-fondé de son licenciement, il importe qu’il ait à l’esprit qu’il doit disposer de pièces démontrant que les allégations contenues dans la lettre de licenciement sont inexactes, car la charge de la preuve repose sur lui.

Seule réside une exception en matière de licenciement pour faute grave ; dans cette hypothèse en effet, c’est à l’employeur, et non au salarié, qu’il incombe de prouver la faute grave.

Les pièces utiles au soutien de la contestation sont multiples : mails, compte rendus de réunions…, ainsi que tout document démontrant l’inanité des griefs articulés dans la lettre de licenciement.

Que faire lorsque l’employeur ne fournit pas de travail au salarié ?

18 novembre 201330 janvier 2024 By Franc Muller

Le contrat de travail, qui lie un salarié et son employeur, est fondé sur un principe de base selon lequel l’employeur doit fournir un travail au salarié ; en contrepartie, celui-ci obtient une rémunération sous forme de salaire.

Cet échange constitue l’essence même de la relation de travail.

Mais, soyons peu plus précis, c’est le fait que le salarié se tienne à la disposition de l’employeur, et qu’il soit ainsi prêt à effectuer sa prestation de travail, qui lui donne droit au salaire.

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