La salariée en état de grossesse, puis en congé de maternité, bénéficie d’une protection particulière interdisant à l’employeur de procéder à son licenciement. La Cour de cassation a apporté une précision importante, en indiquant que la période de protection était étendue, lorsque la salariée prolongeait son congé de maternité par des congés payés
A la manière d’un édifice dont la construction se fait pierre par pierre, la Cour de cassation vient de consolider les premiers acquis. On savait déjà que le socle conditionnant la validité de la rupture conventionnelle, reposait de façon quasiment exclusive sur la liberté de consentement des parties, et plus particulièrement sur celle du salarié.
Avec la venue du mois de mai, les températures deviennent plus douces, les jours rallongent, l’esprit vagabonde… et les occasions de s’évader quelques jours, le temps d’un pont, se multiplient.
Cette année en effet, le 2 mai, et le 9 mai tombent un vendredi, auxquels il faut ajouter le vendredi 30 mai, qui suit le traditionnel jeudi de l’ascension.
A ceux qui auront le bonheur de profiter de ces jours de repos supplémentaires, il n’est pas inutile de préciser le régime des jours fériés, ainsi que celui applicable aux jours de pont.
Parmi les licenciements pour motif personnel, l’un des motifs les plus couramment répandus est celui de « l’insuffisance professionnelle. »
Cette notion n’est pas toujours aisée à appréhender.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle pourrait être défini comme le grief fait par un employeur à un salarié d’être dans l’incapacité, pour quelque raison que ce soit, de réaliser la prestation de travail qu’il lui a confiée, et en conséquence, de ne pas respecter les obligations du contrat de travail qui les lie.
Le contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié repose sur l’existence d’un lien de subordination.
Ce lien se caractérise par le fait que le premier, qui dispose du pouvoir de direction, donne au second des directives que celui-ci doit appliquer, faute en cas de refus de se voir appliquer des sanctions, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Les salariés sont rompus à ce mode de fonctionnement inhérent à leur relation de travail.
La prise d’acte, que nous avons évoquée à de multiples reprises est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié qui, lorsqu’il est justifié, produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, permettant ainsi à son auteur d’obtenir des dommages intérêts.
Pour conduire les juges à reconnaître le bien-fondé de la prise d’acte, les faits qui en sont à l’origine doivent constituer de graves manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles (absence de paiement des heures supplémentaires, manquement à l’obligation de sécurité, non-respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire, entre autres).
Les règles d’indemnisation du chômage seront modifiées à compter du 1er juillet 2014, après l’accord qui vient d’être conclu entre les partenaires sociaux le 22 mars dernier.
En préambule de cet accord, les parties rappellent l’ampleur historique du déficit cumulé du régime d’assurance chômage au 31 décembre 2013, d’un montant de 17,8 milliards d’euros, en sorte que les modifications attendues comportent certes une avancée non négligeable en matière de « droits rechargeables », mais par ailleurs minorent le montant de l’assurance chômage, pour les salariés ayant un salaire supérieur à 2 054 €.
Le contrat de travail de certains salariés, privilégiés, peut comporter une clause particulière, communément dénommée « clause parachute », prévoyant qu’en cas de survenance d’un événement précis susceptible d’affecter la pérennité de la relation contractuelle, et ayant pour effet de modifier significativement les fonctions et/ou les responsabilités de l’intéressé, le contrat de travail sera rompu et l’employeur lui versera une somme forfaitaire déterminée par avance. Une telle clause, élaborée dans l’intérêt des deux parties, permet à l’employeur de s’attacher durablement les compétences d’un salarié de haut niveau, lequel sera corrélativement rassuré par la perspective du versement d’un capital, si d’aventure, la gouvernance de l’entreprise venait à changer, et que son avenir professionnel y était compromis.
Les avocats viennent de se mobiliser massivement, à l’occasion d’une actualité récente, au nom de la violation du sacrosaint secret professionnel qui leur est accordé par la loi.
La perspective qu’un magistrat puisse, dans le cadre d’une information judiciaire dont il est saisi, avoir incidemment écouté les conversations téléphoniques que l’ancien Président de la République a eues avec son avocat, a suscité une levée de bouclier et provoqué l’émoi au palais de justice.
Mais quel est donc ce secret professionnel, ayant quasiment valeur de sanctuaire, qui protège ainsi les avocats et leurs clients ?
Le principe de non-discrimination en droit du travail vient d’être élargi par la loi à une nouvelle condition tenant au lieu de résidence.
La loi du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine (n° 2014-173) a en effet intégré dans le Code du travail les difficultés d’accès à l’emploi que pouvaient rencontrer des personnes résidant dans des lieux défavorisés, en adoptant deux types de dispositions.
D’une part, l’article L 1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment, en raison de son lieu de résidence.
D’autre part, et la nouveau mérite d’être soulignée, la loi prévoit également que les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination, ce qui constitue un des rares cas de discrimination, dite positive, prévus par le Code du travail (article L 1133-5 du Code du travail).