Jusqu’à ce jour, il était acquis que l’employeur ne pouvait modifier comme bon lui semblait la rémunération d’un salarié, cet élément constituant un « socle » du contrat de travail.
La modification de la rémunération supposait donc, pour être valable, l’accord des deux parties, de sorte par exemple, qu’un employeur ne pouvait modifier à son gré le taux de commissionnement d’un salarié, lorsque celui-ci était prévu par le contrat de travail.
Lorsqu’un salarié bénéficie d’une rémunération composée d’une partie fixe, à laquelle s’ajoute une partie variable dépendant d’objectifs à atteindre, le paiement des congés payés auxquels il a droit est-il assis uniquement sur sa rémunération fixe, ou comprend-il également sa rémunération variable ?
La question est d’importance car la rémunération variable d’un salarié peut parfois constituer 50 %, voire plus, de sa rémunération globale, de sorte que l’incidence financière n’est pas négligeable.
L’article L 3141-22 du Code du travail, qui constitue la référence à ce sujet, distingue deux modes de calcul applicables aux congés payés: le premier consiste à déterminer le dixième du salaire perçu pendant la période de référence (méthode du salaire moyen), l’autre à déterminer le salarie qui aurait été perçu si le salarié avait travaillé au lieu de prendre ses congés (méthode du maintien de salaire), étant précisé qu’il convient de retenir la méthode la plus favorable au salarié.
L’entreprise ne doit pas être source de danger pour les salariés qui y travaillent et y consacrent une part importante de leur temps, en constituant un milieu dangereux ou pathogène. C’est la raison pour laquelle le législateur a mis à la charge de l’employeur une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat, en vertu de laquelle il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. La consécration de l’obligation de sécurité comme obligation de résultat a pour corollaire qu’il incombe à l’employeur, qui veut s’exonérer de sa responsabilité, de démontrer qu’il a pris effectivement toutes les mesures nécessaires et adéquates pour faire en sorte qu’un accident ne se produise pas dans l’entreprise.
Lorsqu’un salarié est licencié pour motif économique, et qu’il s’interroge sur les possibilités de contestation de son licenciement qui lui sont offertes, plusieurs points viennent à l’esprit afin d’évaluer ses chances de succès.
En premier lieu, il importe de savoir si l’entreprise qui a procédé au licenciement appartient à un groupe, ou si elle est indépendante, sachant que les obligations qui pèsent sur l’employeur, quant au motif économique et à l’obligation de reclassement, sont plus lourdes dans le premier cas que dans le second.
Alors que les urnes ont été désertées par des électeurs désintéressés par une élection européenne dont ils ont du mal à saisir le sens et l’incidence concrète qu’elle peut avoir à leur égard.
A l’heure où nos concitoyens sont très partagés sur l’intérêt de l’appartenance de la France à l’Union Européenne, au point que près de 40 % d’entre eux expriment leur scepticisme.
A l’heure où cette Europe marchande est tant décriée, et où certains politiques privilégient le repli sur soi et le retour d’un contrôle strict aux frontières, il nous paraît utile de dresser, sans angélisme, un bref rappel de l’apport déterminant que la législation européenne a eu sur notre droit du travail, au bénéfice des salariés, et de saluer les progrès significatifs qui ont été accomplis sous son impulsion.
Contrairement à une idée reçue, l’avertissement qu’un employeur donne à un salarié ne répond pas nécessairement à un formalisme particulier, et ne résulte donc pas impérativement de l’envoi d’une lettre recommandée ou de la remise d’une lettre en main propre contre décharge, pas davantage qu’il ne doit comporter de façon explicite la mention « avertissement ».
Un simple mail peut ainsi caractériser un avertissement disciplinaire, comme vient de le rappeler la Cour de cassation (Cass. soc 9 avril 2014, n° 13-10939), après qu’elle en ait posé le principe en 2010 (Cass. soc 26 mai 2010 n° 08-42893).
Et aussi surprenant que cela puisse paraître, un salarié peut habilement tirer parti d’un avertissement disciplinaire qui lui a été adressé par mail !
La salariée en état de grossesse, puis en congé de maternité, bénéficie d’une protection particulière interdisant à l’employeur de procéder à son licenciement. La Cour de cassation a apporté une précision importante, en indiquant que la période de protection était étendue, lorsque la salariée prolongeait son congé de maternité par des congés payés
A la manière d’un édifice dont la construction se fait pierre par pierre, la Cour de cassation vient de consolider les premiers acquis. On savait déjà que le socle conditionnant la validité de la rupture conventionnelle, reposait de façon quasiment exclusive sur la liberté de consentement des parties, et plus particulièrement sur celle du salarié.
Avec la venue du mois de mai, les températures deviennent plus douces, les jours rallongent, l’esprit vagabonde… et les occasions de s’évader quelques jours, le temps d’un pont, se multiplient.
Cette année en effet, le 2 mai, et le 9 mai tombent un vendredi, auxquels il faut ajouter le vendredi 30 mai, qui suit le traditionnel jeudi de l’ascension.
A ceux qui auront le bonheur de profiter de ces jours de repos supplémentaires, il n’est pas inutile de préciser le régime des jours fériés, ainsi que celui applicable aux jours de pont.
Parmi les licenciements pour motif personnel, l’un des motifs les plus couramment répandus est celui de « l’insuffisance professionnelle. »
Cette notion n’est pas toujours aisée à appréhender.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle pourrait être défini comme le grief fait par un employeur à un salarié d’être dans l’incapacité, pour quelque raison que ce soit, de réaliser la prestation de travail qu’il lui a confiée, et en conséquence, de ne pas respecter les obligations du contrat de travail qui les lie.