Nous sommes fréquemment interrogés sur la manière dont se déroule l’audience de jugement devant un Conseil de Prud’hommes. Il est vrai que cette audience recèle une part de mystère pour qui n’a jamais poussé la porte d’un conseil de prud’hommes, et sauf à y être confrontés personnellement, rares sont les justiciables qui s’y sont aventurés.
Décidément, le montant des indemnités dont un employeur est redevable envers un salarié licencié de façon injustifiée constitue un sujet dont les remises en cause sont heureusement vouées à l’échec. Après de vaines tentatives législatives pour les minorer, le Juge Constitutionnel vient également de se prononcer.
Nous évoquions dans un dernier article la situation des salariés déclarés inaptes à reprendre leur poste par le médecin du travail, et l’obligation de reclassement qui pèse alors sur l’employeur. Celui-ci dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, pour procéder au reclassement du salarié.
Après un arrêt de travail, et plus encore lorsque les causes de cet arrêt sont à rechercher dans la difficulté de ses conditions de travail, la réintégration d’un salarié dans le poste qu’il occupait peut s’avérer impossible, au risque de mettre en danger sa santé
Dans quel cas des salariés qui effectuent un travail identique peuvent-ils être rémunérés différemment ? La réponse à cette question butte tout d’abord sur un principe fondamental en droit du travail, « à travail égal, salaire égal », en vertu duquel « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique »
Par une série de décisions rendues entre 2011 et 2015, la Cour de cassation a prononcé l’annulation des textes de plusieurs accords collectifs relatifs au forfait en jours sur l’année, qui ne respectaient pas les exigences légales.
Alors que la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours (loi El Khomri) a été expurgée du barème concernant le montant des indemnités allouées par la juridiction prud’homale aux salariés licenciés de manière injustifiée, en raison de la réprobation unanime des organisations syndicales, et plus largement des salariés
Quelles sont les conséquences de la remise par l’employeur au salarié des documents de rupture (attestation destinée à Pôle Emploi, certificat de travail, solde de tout compte) avant que le contrat de travail soit parvenu à son terme ?
Les insultes ou altercations entre collègues, ou entre un salarié et son employeur, constituent un motif fréquent de licenciement, et souvent pour faute grave. Il est en effet établi que des propos injurieux excèdent la liberté d’expression reconnue aux salariés dans l’entreprise, et que cet abus peut légitimement être sanctionné par l’employeur.
Le « vol » du parapluie d’un collègue de travail est-il susceptible de justifier le licenciement d’un salarié pour faute grave ? Assurément pas, répond la Cour d’appel, approuvée en cela par la Cour de cassation (Cass. Soc. 13 juill. 2016 n° 15-16170). Les faits de cette affaire ont de quoi laisser pantois, et on tremble à l’idée qu’un employeur ait pu vouloir congédier une salariée pour un motif aussi futile.