La conclusion d’une rupture conventionnelle est un acte qui met un terme définitif au contrat de travail, et les conditions de son annulation étant très restrictives, il est préférable pour le salarié d’avoir pleinement conscience de son engagement au moment de sa signature.
Un employeur ne peut compenser le paiement des heures supplémentaires exécutées par une salariée, avec la somme qu’il prétend lui être due au titre des communications téléphoniques passées à partir du téléphone de l’entreprise, qu’il impute, sans justificatif, à cette salariée.
La rémunération d’un salarié constitue un élément essentiel de son engagement dans une entreprise, et à cet égard nombreux sont les salariés qui choisissent de quitter un employeur pour un autre leur offrant de meilleures conditions salariales. Il arrive que le contrat de travail comporte le paiement d’une prime sur objectifs, dont les modalités du versement y sont énoncées.
Depuis 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation subordonne la validité d’une clause de non-concurrence notamment à l’existence d’une contrepartie financière. Cette position se justifie par l’entrave qu’une telle clause porte à la liberté fondamentale du salarié d’exercer une activité professionnelle ; celui-ci se voyant en effet interdire de travailler pour une entreprise concurrente pendant une durée déterminée, alors même que la tentation d’y orienter ses recherches d’emploi s’impose avec évidence.
La période d’inter-contrat est ce moment délicat, que de nombreux salariés travaillant en contrat à durée indéterminée pour une société de prestations de services, informatiques en particulier, ont eu à connaître ou connaitront, qui s’écoule entre la fin d’une mission chez un client et une nouvelle affectation.
La rémunération variable d’un salarié est susceptible de générer de nombreuses difficultés survenant soit en cours d’exécution du contrat de travail, soit à son terme, donnant lieu aux interrogations suivantes, habituellement constatées : l’employeur peut-il à sa convenance procéder à une modification de la rémunération variable du salarié ? le salarié peut-il prétendre au versement de sa part variable en cours d’année, s’il est licencié ou s’il démissionne ? les modalités de son calcul de la rémunération variable peuvent-elles être établies discrétionnairement par l’employeur ?
Voilà une décision qui présente une résonance particulière après les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Nous avions évoqué l’intense lobbying organisé par les employeurs, couronné de succès, afin de minorer les conséquences indemnitaires attachées à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.
Les réseaux sociaux sont utilisés quotidiennement par de nombreux salariés qui y expriment parfois sans retenue la difficulté de leurs relations professionnelles et peuvent ainsi servir de réceptacle au mécontentement qu’ils ressentent envers leur employeur.
Force est de constater qu’en l’espace d’un peu plus d’un an, la définition du licenciement pour motif économique a connu deux profondes modifications, touchant aussi bien la cause économique du licenciement que l’obligation de reclassement.
La jurisprudence nous rappelle en outre avec constance que l’employeur est tenu, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, à une obligation déterminante consistant à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des salariés, ainsi qu’à prévenir les risques professionnels (article L 4121-1 du Code du travail)