La période d’inter-contrat est ce moment délicat, que de nombreux salariés travaillant en contrat à durée indéterminée pour une société de prestations de services, informatiques en particulier, ont eu à connaître ou connaitront, qui s’écoule entre la fin d’une mission chez un client et une nouvelle affectation.
La rémunération variable d’un salarié est susceptible de générer de nombreuses difficultés survenant soit en cours d’exécution du contrat de travail, soit à son terme, donnant lieu aux interrogations suivantes, habituellement constatées : l’employeur peut-il à sa convenance procéder à une modification de la rémunération variable du salarié ? le salarié peut-il prétendre au versement de sa part variable en cours d’année, s’il est licencié ou s’il démissionne ? les modalités de son calcul de la rémunération variable peuvent-elles être établies discrétionnairement par l’employeur ?
Voilà une décision qui présente une résonance particulière après les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Nous avions évoqué l’intense lobbying organisé par les employeurs, couronné de succès, afin de minorer les conséquences indemnitaires attachées à l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.
Les réseaux sociaux sont utilisés quotidiennement par de nombreux salariés qui y expriment parfois sans retenue la difficulté de leurs relations professionnelles et peuvent ainsi servir de réceptacle au mécontentement qu’ils ressentent envers leur employeur.
Force est de constater qu’en l’espace d’un peu plus d’un an, la définition du licenciement pour motif économique a connu deux profondes modifications, touchant aussi bien la cause économique du licenciement que l’obligation de reclassement.
La jurisprudence nous rappelle en outre avec constance que l’employeur est tenu, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, à une obligation déterminante consistant à assurer la sécurité et à protéger la santé physique et mentale des salariés, ainsi qu’à prévenir les risques professionnels (article L 4121-1 du Code du travail)
Véritable aubaine pour l’employeur qui s’est montré défaillant, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 lui accorde la possibilité de préciser, spontanément ou à la demande du salarié, le motif de licenciement, après qu’il ait envoyé la lettre de licenciement, lui permettant ainsi d’espérer échapper à une sanction
Les ruptures conventionnelles constituent désormais un mode de terminaison du contrat de travail parfaitement intégré dans le champ d’horizon des relations professionnelles. D’individuelle, la rupture conventionnelle pourra même à partir du 1er janvier 2018 être collective, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant étendu son mécanisme en introduisant dans le Code du travail un article relatif à la « rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif »
La procédure de licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, est enfermée par le Code du travail dans de stricts délais, dont la méconnaissance par l’employeur a pour effet d’invalider le licenciement. Il arrive que le non-respect des délais soit la conséquence d’une erreur commise par l’employeur dans l’adresse postale du destinataire (le salarié), ou bien d’un retard dans l’acheminement du courrier imputable aux services postaux.
L’avocat est-il habilité, au nom de son client, à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ? La réponse apportée par la jurisprudence à cette interrogation est assurément affirmative, mais les conditions qu’elle pose nécessitent de la part du salarié une grande vigilance à l’égard des actes accomplis son conseil ; à défaut celui-ci peut dans certaines circonstances se révéler être son meilleur ennemi.