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Auteur de l\'archive : Franc Muller

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De nouvelles règles d’indemnisation du chômage à compter du 1er juillet 2014

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Les règles d’indemnisation du chômage seront modifiées à compter du 1er juillet 2014, après l’accord qui vient d’être conclu entre les partenaires sociaux le 22 mars dernier.
En préambule de cet accord, les parties rappellent l’ampleur historique du déficit cumulé du régime d’assurance chômage au 31 décembre 2013, d’un montant de 17,8 milliards d’euros, en sorte que les modifications attendues comportent certes une avancée non négligeable en matière de « droits rechargeables », mais par ailleurs minorent le montant de l’assurance chômage, pour les salariés ayant un salaire supérieur à 2 054 €.

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Clause parachute pour salarié de haut vol

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Le contrat de travail de certains salariés, privilégiés, peut comporter une clause particulière, communément dénommée « clause parachute », prévoyant qu’en cas de survenance d’un événement précis susceptible d’affecter la pérennité de la relation contractuelle, et ayant pour effet de modifier significativement les fonctions et/ou les responsabilités de l’intéressé, le contrat de travail sera rompu et l’employeur lui versera une somme forfaitaire déterminée par avance. Une telle clause, élaborée dans l’intérêt des deux parties, permet à l’employeur de s’attacher durablement les compétences d’un salarié de haut niveau, lequel sera corrélativement rassuré par la perspective du versement d’un capital, si d’aventure, la gouvernance de l’entreprise venait à changer, et que son avenir professionnel y était compromis.

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L’avocat et le secret professionnel

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Les avocats viennent de se mobiliser massivement, à l’occasion d’une actualité récente, au nom de la violation du sacrosaint secret professionnel qui leur est accordé par la loi.
La perspective qu’un magistrat puisse, dans le cadre d’une information judiciaire dont il est saisi, avoir incidemment écouté les conversations téléphoniques que l’ancien Président de la République a eues avec son avocat, a suscité une levée de bouclier et provoqué l’émoi au palais de justice.
Mais quel est donc ce secret professionnel, ayant quasiment valeur de sanctuaire, qui protège ainsi les avocats et leurs clients ?

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Nouvelle loi pour combattre la discrimination liée au lieu de résidence

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Le principe de non-discrimination en droit du travail vient d’être élargi par la loi à une nouvelle condition tenant au lieu de résidence.
La loi du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine (n° 2014-173) a en effet intégré dans le Code du travail les difficultés d’accès à l’emploi que pouvaient rencontrer des personnes résidant dans des lieux défavorisés, en adoptant deux types de dispositions.
D’une part, l’article L 1132-1 du Code du travail prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment, en raison de son lieu de résidence.
D’autre part, et la nouveau mérite d’être soulignée, la loi prévoit également que les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination, ce qui constitue un des rares cas de discrimination, dite positive, prévus par le Code du travail (article L 1133-5 du Code du travail).

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Un licenciement est toujours soumis à l’appréciation du juge

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En matière de licenciement, il existe un ensemble de règles déterminées par le Code du travail et par la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation, qui constitue un socle intangible. La clé de voûte en est énoncée par le Code du travail : tout licenciement, pour motif personnel ou pour motif économique, doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (article l’article L 1232-1 et L 1233-2), et être ainsi soustrait à l’arbitraire de l’employeur. En clair, la lettre de licenciement doit énoncer un motif qui constitue une cause juridique de rupture du contrat de travail (insuffisance professionnelle, insubordination, difficultés économiques…., entre autres exemples) On considère en outre un motif réel comme un fait objectif, dont la matérialité est établie.

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Incidence de la diminution des responsabilités sur le contrat de travail

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Si l’employeur peut, sauf abus, librement modifier les conditions de travail d’un salarié, il n’en va pas de même d’une modification du contrat de travail, dont la validité requiert en outre l’accord du salarié.
La distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat de travail emporte donc des conséquences juridiques importantes.
Ainsi, lorsque l’employeur modifie les conditions de travail du salarié, celui-ci n’est pas fondé à s’y opposer et doit s’y soumettre, sous peine d’encourir une sanction.
La Cour de cassation juge en effet avec une parfaite régularité que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, pouvant justifier son licenciement.

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Journée faste pour la rupture conventionnelle

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La Cour de cassation vient à nouveau de démontrer, s’il en était encore besoin, par quatre décisions rendues le 29 janvier 2014, l’interprétation très souple qu’elle accorde aux conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Rappelons-nous que ce mode de rupture du contrat de travail, appelé de leurs vœux par les employeurs qui y trouvaient un moyen simple leur évitant l’énonciation d’un motif et l’application d’une procédure très encadrée, a trouvé un écho favorable auprès de la Haute Cour.

Alors que des divergences existaient entre plusieurs Cours d’appel sur le point de savoir si l’existence d’un litige entre les parties faisait obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, la Cour de cassation avait énoncé pour la première fois que « l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc 23 mai 2013 n° 12-13865).

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Obligation de déclarer les traitements automatisés contenant des données à caractère personnel

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La loi informatique et libertés (loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, modifiée), puis le RGPD, ne sont pas sans conséquence en droit du travail, et peuvent notamment s’avérer d’une grande utilité en matière de protection des droits des salariés.

Cette loi comporte en effet un article 22-I, qui prévoit que les traitements automatisés de données à caractère personnel font l’objet d’une déclaration auprès de la Commission Nationale de l’informatique et des Libertés (CNIL).

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Inaptitude faisant suite à un harcèlement moral

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Des conditions de travail éprouvantes ou des agissements de l’employeur peuvent avoir raison de la santé du salarié et aboutir en définitive à la rupture de son contrat de travail. Mais la Cour de cassation vient de rappeler que lorsqu’un salarié était déclaré inapte à son poste de travail à la suite d’un arrêt maladie, faisant suite au harcèlement moral dont il est victime, et qu’il était licencié après que son reclassement ait été impossible, la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur et donne au salarié droit à réparation.

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Dénoncer un délit commis dans l’entreprise

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Une des dernières lois votées par le parlement en 2013 mérite qu’on s’y arrête, car elle introduit dans l’entreprise un vent de transparence qui fait suite aux débats ayant alimenté l’actualité de cette année.

Embrassant dans une même étreinte la triste affaire CAHUZAC et l’alerte donnée par Edward SNOWDEN sur le big Brother américain, la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, comporte un Titre 3 intitulé « des lanceurs d’alerte ».

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