On sait de longue date que lorsqu’une entreprise appartenant à un groupe envisage de procéder à des licenciements pour motif économique, des exigences particulières s’imposent à elle. Celles-ci tiennent autant à l’existence de la cause économique du licenciement qu’à l’obligation de reclassement à laquelle l’employeur est tenu.
Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, la première des difficultés à laquelle il est confronté consiste souvent à qualifier comme tels les agissements qu’il subit. Sans se livrer à des considérations d’ordre psychologique trop poussées, on constate que la sidération ou la colère, quand ce n’est pas le désarroi, sont souvent les premières réactions face à de tels agissements, et qu’il peut s’écouler un certain délai entre le moment où le salarié endure ces pratiques et celui où il s’exprimera pour les dénoncer.
Un salarié peut-il refuser une affectation occasionnelle sur un site distant de son lieu de travail habituel, et situé en dehors de son secteur géographique, alors que son contrat de travail ne prévoit aucune clause de mobilité ?
Dans quelle mesure un salarié peut-il s’opposer à la modification de nouvelles fonctions que l’employeur souhaite lui imposer ? La réponse à cette question délicate implique avant toute chose de déterminer si cette modification s’analyse en un simple changement des conditions de travail, auquel cas elle relève du pouvoir de direction de l’employeur, et par là-même s’impose au salarié, dont la résistance pourrait être sanctionnée par un licenciement
Nous avons déjà eu l’occasion d’exprimer l’insatisfaction que nous inspirait la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri), qui modifie plusieurs règles fondatrices du droit du travail et dont l’économie générale nous paraît procéder d’un déséquilibre significatif entre les droits accordés aux employeurs pour une flexibilité accrue, et ceux consentis en contrepartie aux salariés
Les cadres salariés travaillant dans un groupe de dimension internationale, qui envisagent d’évoluer vers un poste à responsabilité, savent qu’il leur est vivement recommandé d’enrichir leur parcours d’une expérience professionnelle valorisante au sein d’une des filiales étrangères du groupe.
Nous sommes fréquemment interrogés sur la manière dont se déroule l’audience de jugement devant un Conseil de Prud’hommes. Il est vrai que cette audience recèle une part de mystère pour qui n’a jamais poussé la porte d’un conseil de prud’hommes, et sauf à y être confrontés personnellement, rares sont les justiciables qui s’y sont aventurés.
Décidément, le montant des indemnités dont un employeur est redevable envers un salarié licencié de façon injustifiée constitue un sujet dont les remises en cause sont heureusement vouées à l’échec. Après de vaines tentatives législatives pour les minorer, le Juge Constitutionnel vient également de se prononcer.
Nous évoquions dans un dernier article la situation des salariés déclarés inaptes à reprendre leur poste par le médecin du travail, et l’obligation de reclassement qui pèse alors sur l’employeur. Celui-ci dispose d’un délai d’un mois, à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, pour procéder au reclassement du salarié.
Après un arrêt de travail, et plus encore lorsque les causes de cet arrêt sont à rechercher dans la difficulté de ses conditions de travail, la réintégration d’un salarié dans le poste qu’il occupait peut s’avérer impossible, au risque de mettre en danger sa santé