Les conflits au travail sont extrêmement dévastateurs pour le salarié qui les subit et appellent une réaction immédiate de l’employeur qui ne peut rester inerte face aux plaintes de l’intéressé. L’obligation de sécurité, énoncée aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, impose en effet à l’employeur de prendre les mesures nécessaires, y compris préventives, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Derrière le licenciement pour faute grave d’un salarié sous un motif fallacieux, se cachait en réalité sa dénonciation à l’employeur quelques mois plus tôt de faits de corruption qu’il avait constatés dans l’entreprise.
Le non-respect des forfaits en jours sur l’année donne lieu à un contentieux très abondant devant les juridictions sociales. L’enjeu essentiel de ces litiges se concentre sur des demandes en paiement d’heures supplémentaires et de repos compensateur, voire dans certaines circonstances d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Après la loi Macron du 6 août 2015 (loi n° 2015-990 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques), la loi El Khomri du 8 août 2016 (loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), en marche vers une troisième réforme du Code du travail en deux ans.
Un salarié qui bénéficie du statut de cadre en application d’une convention collective peut en être dépossédé si, après une mutation, son emploi ne correspond plus à ce statut dans la nouvelle convention collective dont il relève désormais.
Fut un temps, pas si lointain, où l’absence de déclaration par l’employeur auprès de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des libertés) de la messagerie professionnelle utilisée dans l’entreprise, l’exposait à ce que les messages électroniques sur lesquels il s’appuyait pour licencier un salarié soient jugés irrecevables.
Quels sont les salaires qui doivent être pris en considération par l’employeur pour le calcul de l’indemnité de licenciement, en particulier lorsque le salarié était en arrêt maladie au cours d’une période précédant son licenciement ?
Le salarié qui a été licencié, ou qui est démissionnaire, ne doit pas se voir priver de sa rémunération variable et de l’attribution d’autres avantages auxquels il avait droit pendant la durée de son préavis, exécuté ou non ; c’est ce que vient de rappeler opportunément la Cour de cassation.
La rupture conventionnelle est mécanisme qui met en présence trois acteurs : le salarié et son employeur, dont le contrat de travail est rompu après que l’administration ait homologué ou non la convention de rupture, ainsi que la Direction du Travail (DIRECCTE), qui vérifie si les conditions de validité exigées par la loi sont réunies.
La qualification de cadre dirigeant dans un contrat de travail ne suffit pas à établir qu’elle est justifiée et qu’elle doit nécessairement être reconnue au salarié qui est ainsi distingué. Il convient de vérifier si véritablement les conditions légales sont réunies.