Fut un temps, pas si lointain, où l’absence de déclaration par l’employeur auprès de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des libertés) de la messagerie professionnelle utilisée dans l’entreprise, l’exposait à ce que les messages électroniques sur lesquels il s’appuyait pour licencier un salarié soient jugés irrecevables.
Quels sont les salaires qui doivent être pris en considération par l’employeur pour le calcul de l’indemnité de licenciement, en particulier lorsque le salarié était en arrêt maladie au cours d’une période précédant son licenciement ?
Le salarié qui a été licencié, ou qui est démissionnaire, ne doit pas se voir priver de sa rémunération variable et de l’attribution d’autres avantages auxquels il avait droit pendant la durée de son préavis, exécuté ou non ; c’est ce que vient de rappeler opportunément la Cour de cassation.
La rupture conventionnelle est mécanisme qui met en présence trois acteurs : le salarié et son employeur, dont le contrat de travail est rompu après que l’administration ait homologué ou non la convention de rupture, ainsi que la Direction du Travail (DIRECCTE), qui vérifie si les conditions de validité exigées par la loi sont réunies.
La qualification de cadre dirigeant dans un contrat de travail ne suffit pas à établir qu’elle est justifiée et qu’elle doit nécessairement être reconnue au salarié qui est ainsi distingué. Il convient de vérifier si véritablement les conditions légales sont réunies.
La cigarette électronique, ou dispositif électronique de vapotage, est selon la définition qu’en donne l’agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé (ANSM), « le nom générique désignant des générateurs d’aérosols dont la forme rappelle celle de la cigarette et qui servent à délivrer de la fumée artificielle aromatisée contenant ou non de la nicotine. » En quelques années, le « vapotage » (dont l’étymologie nous échappe…) s’est répandu comme complément, substitut ou moyen de sevrage de la cigarette.
On ne saurait suffisamment attirer l’attention des salariés sur le risque que peut comporter une prise d’acte inconsidérée, et sur les conséquences auxquels elle expose son auteur. Si celle-ci peut présenter au premier abord plusieurs avantages en libérant immédiatement le salarié de son étreinte et en lui laissant espérant l’octroi d’indemnités et de dommages intérêts, il convient également d’intégrer l’aléa inhérent à toute instance judiciaire et l’incertitude liée à une telle action.
Il est fréquent en effet que les salariés exerçant une fonction à dominante commerciale/marketing/développement se voient assigner par leur employeur des résultats quantitatifs dont l’atteinte conditionne, ou en tout ou partie, le paiement d’une rémunération variable, souvent qualifiée de bonus.
Nous avons évoqué l’importance que revêt l’obligation de sécurité en droit du travail et les exigences qu’elle impose à l’employeur, qui est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L 4121-1 du Code du travail).
La gestion du régime d’assurance chômage relève par nature du paritarisme, et fait l’objet de négociation entre partenaires sociaux. Le Code du travail prévoit en effet que « les mesures d’application des accords relatifs à l’assurance chômage font l’objet d’accords conclus entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés » (article L 5422-20 du Code du travail).