Les participants à une émission de télé-réalité, fût-elle située aux antipodes et dans un cadre divertissant, n’échappent pas aux règles du droit du travail.
C’est ce qu’avait déjà jugé la Cour en cassation en 2009 (Cass. soc 3 juin 2009 n° 08-40981 et 08-41712), considérant que les participants à « l’ile de la tentation » étaient liés à la société de production qui les avait recrutés par un contrat de travail.
Le principe est en effet que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.
Les paroles sur Facebook ou sur MSN sont fort heureusement libres, mais elles sont également parfois placées sous surveillance, exposant ainsi leur auteur à encourir les foudres judiciaires.
Une jeune femme, qui a été assignée en justice par son ancien employeur après avoir tenu à son égard les propos suivants, l’a appris à ses dépens.
Chaque mois apporte son lot de décisions de la Cour de cassation relatives à la rupture conventionnelle, contribuant ainsi à en fixer de manière plus précise le régime.
Le dernier arrêt en date n’est pas sans révéler quelque surprise (Cass. soc 10 avril 2013 n° 11-15651).
Il convient de rappeler, pour en comprendre la portée, que lorsqu’un salarié, tout en poursuivant sa relation de travail, reproche à son employeur de graves manquements de nature à affecter son contrat de travail (non-paiement d’heures supplémentaires, surcharge de travail, manquement à l’obligation de sécurité…) il peut saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur.
Une fois la preuve de ces heures rapportée, reste à évoquer leur paiement et l’incidence que peut avoir l’absence de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de paie. La loi prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures, et de 50 % pour les heures suivantes, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient une majoration différente (article L 3121-22 du Code du travail).
La liberté d’expression fait partie de ces libertés fondamentales protégées par les sources du droit les plus élevées dans la hiérarchie des normes (article 10 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme, article 11 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, article 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, du 26 août 1789).
Les récentes décisions de la Cour de cassation marquent une heureuse évolution, en ce qu’elles considèrent désormais que l’employeur engage sa responsabilité lorsqu’un salarié est victime d’un burn-out lié à la dégradation de ses conditions de travail dans l’entreprise.
Nous avions déjà souligné que, dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat.
La tentation peut être grande pour un employeur de surveiller l’activité de ses salariés, en contrôlant leur productivité.
Le poste informatique qu’il met à leur disposition dans l’entreprise constitue l’outil idéal pour lui en fournir les moyens.
À cet égard, on trouve facilement sur le marché des logiciels espions, dénommés « keyloggers », qui permettent d’enregistrer toutes les frappes effectuées par un salarié sur son clavier.
Nombreux sont les contrats de travail qui contiennent une clause de non-concurrence. Ces clauses ont pour vocation d’interdire au salarié qui quitte l’entreprise d’exercer son activité professionnelle au service d’une entreprise concurrente afin de la faire bénéficier du savoir et des clients qu’il a acquis, ou de créer lui-même une entreprise concurrente. Étant susceptibles de porter atteinte à la liberté fondamentale des salariés d’exercer une activité professionnelle, elles sont interprétées de façon stricte par les juges.
a Cour de cassation a rendu un arrêt de principe, en écartant pour la première fois la règle précitée et en jugeant que dans les domaines où les seuils et plafonds sont prévus par le droit de l’Union Européenne, c’est à l’employeur, et à lui seul, qu’incombe la charge de la preuve (Cass. soc 17 octobre 2012 n° 10-17370).
Les décisions de la Cour de cassation relatives à la consultation abusive de sites internet par les salariés pendant leur temps de travail sont rares. Lire notre article sur l’utilisation abusive d’internet et le licenciement pour faute grave.