Un revirement de jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation a provoqué un véritable bouleversement dans le cadre du contentieux judiciaire opposant un salarié à son employeur, dont les conséquences sont particulièrement importantes
En cette période de fêtes et d’agapes destinées à célébrer la fin de l’année, rappelons, au risque de paraître rabat-joie, que la sobriété est vivement recommandée sur le lieu de travail et qu’un état d’ébriété, qui peut être constaté par l’employeur au moyen d’un contrôle d’alcoolémie, est susceptible d’entrainer un licenciement pour faute grave
Les conventions de forfait en jours sur l’année, dont le régime vient d’être modifié par la loi Travail du 8 août 2016, prévoient habituellement, par écrit, que le salarié travaille un nombre de jours déterminé sur l’année, dans la limite de 218 jours, et qu’il bénéficie en outre de jours de repos destinés à compenser cette sujétion (article L 3121-64 du Code du travail).
L’étau dans lequel étaient enserrés les cas d’annulation d’une rupture conventionnelle se relâcherait-il (enfin) ? Jusqu’à présent, la jurisprudence limitait exclusivement les cas d’annulation d’une rupture conventionnelle à la fraude et au vice du consentement ; toutes tentatives, et elles furent nombreuses, de faire annuler une rupture conventionnelle pour un autre motif étaient irrémédiablement vouées à l’échec.
On sait de longue date que lorsqu’une entreprise appartenant à un groupe envisage de procéder à des licenciements pour motif économique, des exigences particulières s’imposent à elle. Celles-ci tiennent autant à l’existence de la cause économique du licenciement qu’à l’obligation de reclassement à laquelle l’employeur est tenu.
Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, la première des difficultés à laquelle il est confronté consiste souvent à qualifier comme tels les agissements qu’il subit. Sans se livrer à des considérations d’ordre psychologique trop poussées, on constate que la sidération ou la colère, quand ce n’est pas le désarroi, sont souvent les premières réactions face à de tels agissements, et qu’il peut s’écouler un certain délai entre le moment où le salarié endure ces pratiques et celui où il s’exprimera pour les dénoncer.
Un salarié peut-il refuser une affectation occasionnelle sur un site distant de son lieu de travail habituel, et situé en dehors de son secteur géographique, alors que son contrat de travail ne prévoit aucune clause de mobilité ?
Dans quelle mesure un salarié peut-il s’opposer à la modification de nouvelles fonctions que l’employeur souhaite lui imposer ? La réponse à cette question délicate implique avant toute chose de déterminer si cette modification s’analyse en un simple changement des conditions de travail, auquel cas elle relève du pouvoir de direction de l’employeur, et par là-même s’impose au salarié, dont la résistance pourrait être sanctionnée par un licenciement
Nous avons déjà eu l’occasion d’exprimer l’insatisfaction que nous inspirait la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi El Khomri), qui modifie plusieurs règles fondatrices du droit du travail et dont l’économie générale nous paraît procéder d’un déséquilibre significatif entre les droits accordés aux employeurs pour une flexibilité accrue, et ceux consentis en contrepartie aux salariés
Les cadres salariés travaillant dans un groupe de dimension internationale, qui envisagent d’évoluer vers un poste à responsabilité, savent qu’il leur est vivement recommandé d’enrichir leur parcours d’une expérience professionnelle valorisante au sein d’une des filiales étrangères du groupe.