La métallurgie est la branche professionnelle qui compte le nombre de salariés le plus important, avec près de 1,7 million. Elle regroupe sept secteurs d’activité d’une grande diversité, que sont : l’automobile, les produits informatiques et électroniques, les équipements électriques, les machines et équipements, la métallurgie et les produits métalliques, les matériels de transport, et les autres industries manufacturières.
La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a, nous l’avons souvent souligné, profondément modifié le droit du travail en en revisitant des pans entiers, notamment en matière de négociation collective. Entre autres originalité, cette loi a instauré un nouveau motif de licenciement sui generis.
La procédure constatant l’inaptitude du salarié à son emploi fait peau neuve. Cet avatar résulte de la pléthorique loi Travail du 8 août 2016, dont l’article 102 s’est fixé pour objectif de « moderniser la médecine du travail ». Un décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 est venu préciser les modalités de cette nouvelle procédure. Ces dispositions s’appliquent depuis le 1er janvier 2017 « à tous les travailleurs à compter de la première visite ou du premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel. »
L’année qui s’achève aura été particulièrement marquée par deux réformes importantes en droit du travail dont l’apport nous paraît pour le moins mitigé : la loi Travail du 8 août 2016, d’une part, qui a fait l’objet d’une intense contestation avant son adoption, et dont nous avons évoqué certaines dispositions qui auront une incidence certaine à l’égard des salariés.
Un revirement de jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation a provoqué un véritable bouleversement dans le cadre du contentieux judiciaire opposant un salarié à son employeur, dont les conséquences sont particulièrement importantes
En cette période de fêtes et d’agapes destinées à célébrer la fin de l’année, rappelons, au risque de paraître rabat-joie, que la sobriété est vivement recommandée sur le lieu de travail et qu’un état d’ébriété, qui peut être constaté par l’employeur au moyen d’un contrôle d’alcoolémie, est susceptible d’entrainer un licenciement pour faute grave
Les conventions de forfait en jours sur l’année, dont le régime vient d’être modifié par la loi Travail du 8 août 2016, prévoient habituellement, par écrit, que le salarié travaille un nombre de jours déterminé sur l’année, dans la limite de 218 jours, et qu’il bénéficie en outre de jours de repos destinés à compenser cette sujétion (article L 3121-64 du Code du travail).
L’étau dans lequel étaient enserrés les cas d’annulation d’une rupture conventionnelle se relâcherait-il (enfin) ? Jusqu’à présent, la jurisprudence limitait exclusivement les cas d’annulation d’une rupture conventionnelle à la fraude et au vice du consentement ; toutes tentatives, et elles furent nombreuses, de faire annuler une rupture conventionnelle pour un autre motif étaient irrémédiablement vouées à l’échec.
On sait de longue date que lorsqu’une entreprise appartenant à un groupe envisage de procéder à des licenciements pour motif économique, des exigences particulières s’imposent à elle. Celles-ci tiennent autant à l’existence de la cause économique du licenciement qu’à l’obligation de reclassement à laquelle l’employeur est tenu.
Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral, la première des difficultés à laquelle il est confronté consiste souvent à qualifier comme tels les agissements qu’il subit. Sans se livrer à des considérations d’ordre psychologique trop poussées, on constate que la sidération ou la colère, quand ce n’est pas le désarroi, sont souvent les premières réactions face à de tels agissements, et qu’il peut s’écouler un certain délai entre le moment où le salarié endure ces pratiques et celui où il s’exprimera pour les dénoncer.