Auteur de l\'archive : Franc Muller

L’employeur peut-il édicter une interdiction générale et absolue de boire dans l’entreprise, et par voie de conséquence, limiter les traditionnels pots qui en jalonnent la vie et les évènements, aux jus de fruits et autres « soft drinks » ?

Que l’on se rassure, il n’en est rien.

Jusqu’à présent, le Code du travail se contentait d’une phrase laconique énonçant de manière limitative les breuvages autorisées, et disposait ainsi qu’ « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail » (article R 4228-20).

Contrairement à une idée reçue, l’avertissement qu’un employeur donne à un salarié ne répond pas nécessairement à un formalisme particulier, et ne résulte donc pas impérativement de l’envoi d’une lettre recommandée ou de la remise d’une lettre en main propre contre décharge, pas davantage qu’il ne doit comporter de façon explicite la mention « avertissement ».

Un simple mail peut ainsi caractériser un avertissement disciplinaire, comme vient de le rappeler la Cour de cassation (Cass. soc 9 avril 2014, n° 13-10939), après qu’elle en ait posé le principe en 2010 (Cass. soc 26 mai 2010 n° 08-42893).

Et aussi surprenant que cela puisse paraître, un salarié peut habilement tirer parti d’un avertissement disciplinaire qui lui a été adressé par mail !