13 février 2016


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Le sophisme de certains employeurs a parfois de quoi laisser pantois !

Gare au salarié qui osera s’aventurer à intenter une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur sans l’en avoir préalablement informé, il risquera, le téméraire, d’être licencié pour faute grave…

C’est cependant oublier le fait que le droit d’ester en justice figure, au côté notamment de la liberté d’expression (Cass. soc. 29 avril 1988 n° 87-41804) et de la liberté de témoigner (Cass. soc. 29 oct. 2013 n° 12-22447)…, au rang des libertés fondamentales.

Ces libertés fondamentales se caractérisent par leur incarnation de « valeurs fondamentales de notre société », haut placées dans la hiérarchie des normes et dont la transgression est sanctionnée par la nullité.

C’est donc tout naturellement que la liberté d’agir en justice y a trouvé sa place depuis longtemps.

Mais ne nous méprenons pas, les libertés qui accèdent à ce graal se comptent chichement, c’est ainsi que la Cour de cassation, dans une décision restée célèbre concernant un salarié licencié pour s’être présenté sur son lieu de travail en bermuda, avait notamment dénié à la liberté de se vêtir, le qualificatif de liberté fondamentale (Cass. soc. 28 mai 2003 n° 02-40273).

La Haute juridiction vient d’apporter une précision importante relative à la violation d’une liberté fondamentale, en refusant d’examiner les autres motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 3 fév. 2016 n° 14-18600).

Cette affaire concernait un salarié, exerçant les fonctions de directeur régional d’une société d’audit, qui avait saisi le Conseil de Prud’hommes, le 4 mars 2010, d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en soutenant que la nouvelle organisation mise en œuvre par l’employeur avait considérablement diminué ses responsabilités managériales.

Rappelons que la résiliation judiciaire du contrat de travail est une procédure qui consiste pour le salarié, tout en restant en poste, à demander à la juridiction prud’homale de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison des graves manquements qu’il a commis.

Dans notre affaire, le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire, le 23 mars 2010, peu de temps après avoir engagé son action judiciaire, et licencié pour faute grave, au motif « qu’il avait, en sa qualité de directeur de région appelé à jouer un rôle déterminant dans un le projet « AK », cherché à compromettre ledit projet et, après avoir en vain tenté d’obtenir une rupture négociée, saisi directement le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire, sans avoir jamais avisé l’employeur du moindre désaccord sur le projet ni sur l’exécution de son contrat. »

Il importe de savoir que lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et qu’il est licencié ultérieurement, la jurisprudence commande au Juge de rechercher d’abord si la demande de résiliation du contrat était justifiée, et si tel est le cas, de fixer la date de la rupture à celle d’envoi de la lettre de licenciement (Cass. soc. 12 mai 2015 n° 13-26190).

La Cour de cassation juge en l’espèce que « l’employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail, la cour d’appel, qui a ainsi implicitement mais nécessairement écarté la preuve d’un abus ou d’une mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, en a exactement déduit que ce grief, constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale, entraînait à lui seul la nullité du licenciement, de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. »

En d’autres termes, exception faite d’un abus ou de la mauvaise foi du salarié, qui pourraient justifier une sanction à son égard, celui-ci n’encourt aucun reproche pour avoir exercé une liberté fondamentale, de sorte que son licenciement est nul.

Il convient en outre de relever, et c’est un apport qui ne doit pas être négligé, que du seul fait de cette atteinte, il n’y a pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur dans la lettre de rupture.


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