6 mai 2017


Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

On ne saurait suffisamment attirer l’attention des salariés sur le risque que peut comporter une prise d’acte inconsidérée, et sur les conséquences auxquels elle expose son auteur.

Si celle-ci peut présenter au premier abord plusieurs avantages en libérant immédiatement le salarié de son étreinte et lui laisser espérer l’octroi d’indemnités et de dommages intérêts, il convient également d’intégrer l’aléa inhérent à toute instance judiciaire et l’incertitude liée à une telle action.

La jurisprudence, après quelques tâtonnements, énonce que « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail » (Cass. Soc.26 mars 2014 n° 12-23634).

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, celle-ci produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission (Cass. Soc. 19 oct. 2004 n° 02-45742).

Rappelons en outre que la prise d’acte permet au salarié qui reproche de graves manquements à son employeur de mettre un terme immédiat au contrat de travail.

En effet, la lettre par laquelle le salarié notifie à son employeur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail (bien que ce formalisme ne soit pas exigé mais vivement recommandé) produit un effet immédiat, de sorte qu’elle entraîne la cessation immédiate de la relation contractuelle, sans que l’intéressé ait à observer l’exécution d’un préavis (Cass. Soc. 30 janv. 2008 n° 06-14218).

Il peut cependant être préférable que le salarié informe son employeur dans cette correspondance qu’il est disposé à exécuter un préavis si ce dernier le souhaite, ce qui évitera au salarié si la prise d’acte venait à être requalifiée en démission de devoir payer à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.

Depuis le 1er juillet 2014, lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (article L 1451-1 du Code du travail).

Ce délai est néanmoins rarement respecté à Paris et dans les Conseils de Prud’hommes périphériques.

Il résulte de la définition qu’en donne la Chambre sociale de la Cour de cassation que seuls des manquements suffisamment graves empêchant véritablement la poursuite du contrat de travail peuvent qualifier une prise d’acte.

Il est donc impératif d’avoir à l’esprit ces exigences avant de s’engager sur cette voie périlleuse afin d’éviter toute déconvenue.

A titre d’illustration, on citera quelques décisions considérant que la prise d’acte n’est pas justifiée :

  • Une baisse de rémunération décidée unilatéralement par l’employeur mais représentant une faible partie de la rémunération, ne justifie pas une prise d’acte (Cass. Soc. 12 juin 2014 n° 12-29063)
  • Des manquements anciens commis par l’employeur, ne justifient pas une prise d’acte (Cass. Soc. 26 mars 2014 n° 12-23634)

Ainsi, lorsque des primes dont le salarié réclamait le paiement depuis plusieurs années à l’employeur, mais qui lui ont été payées avant la prise d’acte, celle-ci n’est pas justifiée (Cass. Soc. 21 avril 2017 n° 15-19353)

  • L’absence d’une visite médicale annuelle par le médecin du travail, ne justifie pas une prise d’acte (Cass. Soc. 8 juin 2016 n° 14-23465)
  • Le défaut d’organisation de la visite médicale de reprise au retour du salarié et le non-paiement d’une somme de 272 euros bruts restant due au titre d’heures supplémentaires, seuls manquements de l’employeur établis, ne justifient pas une prise d’acte (Cass. Soc. 20 oct. 2016 n° 15-17375)
  • L’annonce de la modification d’un projet de redécoupage du secteur confié à un salarié par l’employeur agissant sans déloyauté et dont il avait soumis le caractère effectif à un entretien, ne justifie pas une prise d’acte (Cass. Soc. 14 sept. 2016 n° 15-16581)

En revanche, justifient une prise d’acte :

  • Des faits de harcèlement moral justifient la prise d’acte par le salarié, qui produit au cas particulier les effets d’un licenciement nul (Cass. Soc. 7 déc. 2016 n° 15-18347, Cass. Soc. 19 nov. 2014 n° 13-17729)
  • Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en raison notamment d’une agression sexuelle commise par un autre salarié dans les locaux de l’entreprise, justifie une prise d’acte (Cass. Soc. 15 janv. 2015 n° 13-17374)
  • Le paiement d’heures supplémentaires sans avoir reçu de rémunération, justifie une prise d’acte (Cass. Soc. 26 janv. 2017 n° 15-24985, Cass. Soc. 25 janv. 2017 n° 15-22582)
  • Imposer au salarié un nouveau secteur de clientèle ayant pour conséquence prévisible d’entraîner une baisse substantielle de sa rémunération, et l’employeur maintenant sa position malgré le refus argumenté du salarié, justifie une prise d’acte par ce dernier (Cass. Soc 17 mars 2016 n° 14-20114)
  • La modification du secteur géographique d’activité du salarié entraînant une redéfinition des objectifs de vente sur lesquels était calculée la rémunération variable, ce dont il résultait qu’elle avait une incidence sur cet élément de salaire et que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l’employeur, justifie une prise d’acte (Cass. Soc. 11 mai 2016 n° 14-26990)
  • L’imposition par l’employeur d’un poste de consultant au pôle « emploi et réorganisations » à une salariée, malgré le refus qu’elle avait exprimé et alors qu’elle occupait un poste de directrice de projet au pôle commercial, justifie une prise d’acte (Cass. Soc. 7 déc. 2016 n° 15-16603)

Rappelons pour conclure que le salarié qui reproche de graves manquements à son employeur peut également opter pour une démission, en précisant par écrit et de façon circonstanciée les raisons qui l’ont conduit à présenter sa démission.

La Cour de cassation juge en effet avec constance que « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission » (Cass. Soc. 9 mai 2007 n° 05-40518).

Une autre voie est également offerte au salarié qui ne craint pas de se maintenir dans l’entreprise et de continuer à travailler ; il peut saisir le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, en raison des graves manquements à ses obligations qu’il lui reproche.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son prononcé (Soc., 20 janvier 1998, pourvoi n° 95-43.350, Bull. 1998, V, n° 21).

Ces moyens palliatifs sont à considérer avec attention car ils permettent de circonscrire les risques en évitant au salarié, en cas d’échec de la prise d’acte, de devoir payer à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.


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