24 octobre 2015


Franc Muller – Avocat licenciement, Paris

 

Lorsqu’une entreprise traverse une conjoncture économique difficile et qu’elle est amenée à envisager une réduction de ses effectifs, la pratique s’est répandue ces dernières années, avant de procéder à des mesures contraignantes telles que des licenciements, d’ouvrir aux salariés une possibilité de départ volontaire, dont les modalités sont déterminées dans un plan, qui a été préalablement soumis aux instances représentatives du personnel.

Les conditions de départ qui y sont prévues peuvent parfois se révéler avantageuses, au point qu’il est arrivé que les postulants soient trop nombreux au regard des postes supprimés, et que l’employeur doive opérer un choix entre les candidats au départ.

Certaines grandes banques notamment avaient su se montrer particulièrement « généreuses. »

Mais il arrive à l’inverse qu’un plan de départ volantaire proposant des conditions minimales ne rencontre pas l’adhésion des salariés, soucieux de conserver leur emploi, de sorte que l’employeur procède alors à des licenciements.

La rupture du contrat de travail pour motif économique peut, dans ces circonstances, résulter alternativement d’un licenciement ou d’un départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

La jurisprudence a progressivement dressé les contours juridiques des plans de départ volontaire.

Précisons à cet égard que la loi dispose, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, que lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins dix salariés sur une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité (article L 1233-61 du Code du travail).

La Haute juridiction a cependant énoncé que ce plan de reclassement, qui ne s’adresse qu’aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n’est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d’emplois (Cass. soc. 26 oct. 2010 n° 09-15187).

Ainsi, une société qui s’était engagée, dans la mise en œuvre de son « plan d’ajustement des effectifs basé sur le volontariat », à ne prononcer aucun licenciement, n’était pas tenue d’établir un plan de reclassement.

En revanche, il en va différemment lorsque la réduction des effectifs s’accompagne de suppressions d’emplois de salariés qui ne veulent pas quitter l’entreprise, ou dont la candidature au départ volontaire a été rejetée.

Dans cette hypothèse, un plan de reclassement interne, conforme aux dispositions de l’article L. 1233-61 du code du travail, doit être alors intégré au plan de sauvegarde de l’emploi.

L’employeur qui ne met pas en œuvre de plan de reclassement interne pour les salariés dont l’emploi est supprimé et qui ne désirent pas quitter l’entreprise, ou qui n’ont pas été éligibles au dispositif de départ volontaire, est fautif.

C’est ainsi qu’un salarié qui avait vu sa candidature au dispositif de départ volontaire rejetée, avait valablement pu prendre acte de la rupture de son contrat de travail, justifiée par l’absence dans le PSE d’un plan de reclassement interne.

La Haute juridiction considère que cette prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul (Cass. soc. 25 janvier 2012 n° 10-23516) ; cette nullité ouvre droit à une indemnisation plus importante qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou permet s’il le souhaite la réintégration du salarié.

Rappelons en outre qu’en matière de licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu à une obligation préalable de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

La jurisprudence en a donc, logiquement, tiré pour conséquence que dans l’hypothèse où des départs volontaires sont prévus dans un PSE qui s’adresse aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de réduction d’effectifs, sans engagement par l’employeur de ne pas les licencier si l’objectif n’était pas atteint au moyen de ruptures amiables, celui-ci est tenu à l’égard des salariés d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement, en proposant aux intéressés des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle (Cass. soc. 23 avril 2013 n° 12-15221).

Il importe enfin de souligner que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la conclusion d’un accord de rupture amiable, intervenu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi par départs volontaires, qui n’envisageait aucun licenciement, la cause de la rupture ne peut être contestée en justice par le salarié, sauf s’il établit que son consentement a été vicié (Cass. soc. 17 déc. 2014 n° 13-19621), ce qui limite très sérieusement les possibilités de contestation.


Nous vous conseillons sur vos droits et vous assistons pour toute situation relevant du droit du travail Nous Contacter