Si la loi Travail du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement pour motif économique en précisant notamment les caractéristiques des difficultés économiques, l’obligation de reclassement, qui constitue également un des critères d’appréciation de la cause économique du licenciement, n’a pas été touchée par cette réforme
La profession de juger est exigeante et nécessite de la part des magistrats qu’ils fassent abstraction de leurs sentiments personnels et qu’ils se montrent en toutes circonstances impartiaux. Cette règle est au demeurant énoncée par l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme, qui consacre le droit pour toute personne à un procès équitable devant un tribunal indépendant et impartial.
Le fait religieux est actuellement l’objet de tous les débats dans la société civile, il n’était donc guère surprenant qu’il s’invite dans le monde du travail. On se souvient de la retentissante affaire Baby Loup, dans laquelle une salariée avait été licenciée pour faute grave au motif notamment qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association qui l’employait, en portant un voile islamique qu’elle refusait d’ôter.
L’expression « plan social » relève du registre émotionnel tragique dont s’empare la presse pour illustrer des licenciements économiques massifs, accompagnés fréquemment d’une fermeture d’entreprise. Derrière cette situation dramatique pour ceux qui la vive, s’abrite en droit du travail une réalité juridique imposant des exigences strictes dont la méconnaissance est source de sanction pour l’employeur, et d’indemnisation pour le salarié.
Les salariés de la compagnie AIR FRANCE bénéficient de billets à tarif réduit, dits billets GP, qui leur permettent de voyager à des conditions tarifaires préférentielles. Ces billets, ouverts aux salariés et retraités ainsi qu’à leurs ayants droit, constituent un avantage qui résulte d’une convention d’entreprise du 18 avril 2006, soumis à certaines restrictions.
Dans quelle mesure un salarié ayant commis une faute professionnelle risque-t-il de devoir indemniser son employeur ? La Cour de cassation répond avec une parfaite constance à cette interrogation, en posant en principe que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.
Le temps où un salarié ayant commis un excès de vitesse avec un véhicule mis à sa disposition par son employeur, pouvait espérer passer entre les mailles du filet semble définitivement révolu. Le Code de la route pose la règle suivante : « Le conducteur d’un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite dudit véhicule » (article L 121-1).
La métallurgie est la branche professionnelle qui compte le nombre de salariés le plus important, avec près de 1,7 million. Elle regroupe sept secteurs d’activité d’une grande diversité, que sont : l’automobile, les produits informatiques et électroniques, les équipements électriques, les machines et équipements, la métallurgie et les produits métalliques, les matériels de transport, et les autres industries manufacturières.
La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a, nous l’avons souvent souligné, profondément modifié le droit du travail en en revisitant des pans entiers, notamment en matière de négociation collective. Entre autres originalité, cette loi a instauré un nouveau motif de licenciement sui generis.
La procédure constatant l’inaptitude du salarié à son emploi fait peau neuve. Cet avatar résulte de la pléthorique loi Travail du 8 août 2016, dont l’article 102 s’est fixé pour objectif de « moderniser la médecine du travail ». Un décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 est venu préciser les modalités de cette nouvelle procédure. Ces dispositions s’appliquent depuis le 1er janvier 2017 « à tous les travailleurs à compter de la première visite ou du premier examen médical effectué au titre de leur suivi individuel. »