31 octobre 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Le licenciement pour faute lourde, qui excède celui pour faute grave, constitue la sanction la plus élevée en matière de licenciement disciplinaire.

Dans sa définition traditionnelle, la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire.

Le licenciement pour faute lourde s’applique donc à des situations d’une extrême gravité.

A titre d’illustration, on citera le cas d’un salarié qui avait détourné du matériel informatique de l’entreprise, pour lequel il avait été condamné pénalement pour recel, avait menacé de commettre des violences sur le personnel de l’entreprise ou sur ses représentants ou leurs biens, avait affiché sur des lieux publics des tracts diffamatoires, avait émis des appels téléphoniques malveillants ; ces faits ayant été retenus par les Juges comme caractérisant l’intention de nuire du salarié vis à vis de son employeur et de son entreprise (Cass. soc. 5 mars 2015, n° 13-22108).

Le Code du travail y fait en outre référence dans ses dispositions relatives à l’exercice du droit de grève, en prévoyant que cet exercice ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié (article L 2511-1 du Code du travail).

Ce n’est en effet que lorsque l’exercice du droit de grève dégénère et donne lieu à des actes extrêmes qu’un salarié gréviste encourt un licenciement pour faute lourde.

La Cour de cassation l’avait notamment admis s’agissant d’un salarié qui avait personnellement participé à une action collective au cours de laquelle un directeur des ressources humaines avait été retenu pendant 4 heures dans son bureau, dont il n’avait pu sortir qu’après l’évacuation par les forces de l’ordre des personnes présentes (Cass. soc. 2 juill. 2014, n° 13-12562).

Les arrêts de cassation relatifs à la qualification de faute lourde sont assez rares.

Deux décisions, qui viennent d’être rendues par la Haute Juridiction, sont porteuses d’un message délivré par les magistrats de la Chambre sociale, précisant les éléments caractéristiques de la faute lourde.

La Cour de cassation y énonce que « la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. »

Voici quels étaient les faits à l’origine de ces arrêts.

Dans la première affaire, il était reproché à un salarié, licencié pour faute lourde, de s’être fait octroyer une augmentation de sa rémunération de sujétion spéciale et de son coefficient ainsi qu’une prime exceptionnelle de 3 000 euros, de s’être accordé des acomptes sur salaires de 15 000 euros sans prévoir les modalités de remboursement, d’avoir fait bénéficier d’avantages anormaux deux salariés, dont sa sœur qu’il avait engagée.

La Cour d’appel avait retenu que de telles dérives financières tant en faveur du salarié qu’au profit de proches, avaient préjudicié gravement à l’association qui l’employait, sur le plan financier, et justifiaient un licenciement pour faute lourde.

La Haute juridiction désapprouve les juges d’appel et considère qu’ils n’avaient pas caractérisé la volonté de nuire du salarié (Cass. soc 22 oct. 2015 n° 14-11801).

Dans la seconde affaire, la Cour d’appel avait également légitimé le licenciement pour faute lourde d’un salarié, qui exerçait la fonction de responsable import-export, au motif qu’il avait détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d’une facture correspondant à la livraison d’une commande de vins, qu’il avait reconnu avoir sollicité cette somme auprès du client et l’avoir perçue et qu’il ne démontrait pas qu’il s’agissait d’un prêt personnel ni en avoir informé l’employeur ; enfin, qu’il n’apportait aucune preuve contraire de ce qui constitue un abus de confiance au préjudice de son employeur et une tentative d’enrichissement personnel au détriment de la société.

Cette décision est également censurée par la Cour de cassation, qui reproche aux juges du fond de ne pas avoir caractérisé l’intention de nuire à l’employeur, qui impliquait la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résultait pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass. soc. 22 oct. 2015 n° 14-11291).

En d’autres termes, un acte préjudiciable uniquement à l’entreprise ne suffit pas à caractériser la faute lourde, les Juges devant établir l’intention de nuire du salarié à l’égard de l’employeur.

En dernier lieu, il convient de préciser que le salarié licencié pour faute lourde est privé de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, mais que depuis une décision du Conseil Constitutionnel du 2 mars 2016, il bénéficie de l’indemnité compensatrice de congés payés.

En revanche, et contrairement à une croyance solidement ancrée, le licenciement pour faute lourde ne l’empêche pas de bénéficier de l’allocation chômage.


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