23 janvier 2012


Le Code du travail prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son contrat doit être rédigé en français, ou à défaut, être accompagné d’une traduction (article L 1321-6).Dans le même ordre d’idée d’ailleurs, il importe de signaler que le contrat de travail doit être rédigé en français (article L 1221-3).

Parenthèse historique : l’ordonnance d’août 1539, dite « ordonnance de Villers-Cotterêts », prise par le roi François 1er, imposait « l’usage du français dans les actes officiels et de justice ».

Les lois Toubon de 1994 ont repris et développé cette obligation, qui a été étendue aux actes de droit privé.

Or, les communications en entreprise, particulièrement dans les entreprises internationales, se font régulièrement en langue étrangère.

Mails, notes de services, instructions… sont ainsi couramment rédigés en anglais.

Qu’en est-il lorsqu’un salarié se plaint que les objectifs qui lui ont été fixés, et qui conditionnent le règlement d’une partie de sa rémunération, ont été rédigés en anglais ?

Les Juges ont récemment eu à trancher cette question.

Ils ont jugé que les documents fixant les objectifs nécessaires à la rémunération du salarié, rédigés en anglais, lui étaient inopposables (Cass. Soc 29 juin 2011, n° 09-67492).

L’inopposabilité se traduit sur le plan juridique par l’inefficience de l’acte, et en conséquence, par le fait qu’il est dépourvu d’effet.

Il y a donc lieu de retenir qu’un document rédigé en langue étrangère, qui ne serait pas traduit, ne peut valablement être imposé à un salarié, ni être invoqué par un employeur.

Et ce, quelque soit le niveau de connaissance de la langue étrangère par le salarié.


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