Une salariée étrangère qui bénéficiait d’un titre de séjour temporaire était employée en qualité d’auxiliaire parentale par un couple, qui avait demandé à la préfecture de lui accorder une autorisation de travail pour la profession de garde d’enfant.
Un responsable des ressources humaines est-il investi, en raison de la nature de ses fonctions, d’une charge qui l’oblige à alerter son employeur sur l’illicéité du comportement de son supérieur hiérarchique, lorsque celui-ci use de méthodes de gestion critiquables à l’égard des salariés ?
Dans l’affaire de la crèche Baby Loup, l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation avait eu à se prononcer le 25 juin 2014 sur le licenciement pour faute grave d’une salariée qui refusait d’ôter le voile dont elle était recouverte, en contravention avec le règlement intérieur de l’entreprise, et avait énoncé à cette occasion que « les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché »
Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Signalons la parution d’un rapport d’information de la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale, relatif au syndrome d’épuisement professionnel, autrement dénommé Burn-out.
Ce rapport, du 15 février 2017, est extrêmement documenté et constitue une précieuse source d’information (ici)
Si la loi Travail du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement pour motif économique en précisant notamment les caractéristiques des difficultés économiques, l’obligation de reclassement, qui constitue également un des critères d’appréciation de la cause économique du licenciement, n’a pas été touchée par cette réforme
La profession de juger est exigeante et nécessite de la part des magistrats qu’ils fassent abstraction de leurs sentiments personnels et qu’ils se montrent en toutes circonstances impartiaux. Cette règle est au demeurant énoncée par l’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme, qui consacre le droit pour toute personne à un procès équitable devant un tribunal indépendant et impartial.
Le fait religieux est actuellement l’objet de tous les débats dans la société civile, il n’était donc guère surprenant qu’il s’invite dans le monde du travail. On se souvient de la retentissante affaire Baby Loup, dans laquelle une salariée avait été licenciée pour faute grave au motif notamment qu’elle avait contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l’association qui l’employait, en portant un voile islamique qu’elle refusait d’ôter.
L’expression « plan social » relève du registre émotionnel tragique dont s’empare la presse pour illustrer des licenciements économiques massifs, accompagnés fréquemment d’une fermeture d’entreprise. Derrière cette situation dramatique pour ceux qui la vive, s’abrite en droit du travail une réalité juridique imposant des exigences strictes dont la méconnaissance est source de sanction pour l’employeur, et d’indemnisation pour le salarié.
Les salariés de la compagnie AIR FRANCE bénéficient de billets à tarif réduit, dits billets GP, qui leur permettent de voyager à des conditions tarifaires préférentielles. Ces billets, ouverts aux salariés et retraités ainsi qu’à leurs ayants droit, constituent un avantage qui résulte d’une convention d’entreprise du 18 avril 2006, soumis à certaines restrictions.
Dans quelle mesure un salarié ayant commis une faute professionnelle risque-t-il de devoir indemniser son employeur ? La Cour de cassation répond avec une parfaite constance à cette interrogation, en posant en principe que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.