22 août 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Forfaits jours

Forfaits jours

Les conventions de forfait en jours répartis sur l’année, qui s’appliquent à de nombreux salariés, sont passées au crible et leur annulation régulièrement prononcée par le Juges.

Ce mécanisme neutralise certaines règles du Code du travail relatives à la durée du travail, le décompte s’effectuant principalement en jours, et non plus en heures, dans la limite de 218 jours par an (article L 3121-44 du Code du travail).

Il concerne essentiellement les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, mais également les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent, eux aussi, « d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (article L 3121-43 du Code du travail).

Les clauses de forfait en jours sont souvent auscultées minutieusement lorsque survient un litige, et nombreuses sont les décisions récentes de la Cour de cassation qui ont remis en cause les accords collectifs sur lesquels elles s’appuyaient, dés lors qu’elles n’assurent pas un droit à la santé et au repos suffisant au salarié (Cass. soc 29 juin 2011 n° 09-71107).

Le recours à telles conventions étant en effet préalablement subordonné à l’existence d’un accord collectif d’entreprise ou de branche (article L 3121-39 du Code du travail).

C’est ainsi que plusieurs conventions collectives ont vu leurs dispositions portant sur la durée du travail annulées, pour n’avoir pas satisfait à cette exigence légitime.

Récemment, la convention collective de la métallurgie (Cass. soc 30 avril 2014 n° 13-11034), après celles de SYNTEC et celle des industries chimiques, entre autres, a ainsi été privée d’effet.

De même que celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (Cass. soc 4 fév. 2015 n° 13-20891).

La validité d’un forfait en jours est conditionnée à la tenue d’un entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, cet entretien devant traiter de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération (article L 3121-46 du Code du travail).

Les juges considèrent, d’une part, que l’employeur qui n’organise pas cet entretien annuel spécifique s’expose à devoir payer à l’intéressé des dommages intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait.

En outre, les magistrats ont, dans cette même décision, annulé la convention de forfait qui prévoyait que le salarié pouvait travailler un nombre de jours annuels compris entre 215 et 218, au motif qu’elle ne fixait pas précisément le nombre de jours travaillés (Cass. soc 12 mars 2014 n° 12-29141).

Ils viennent au demeurant de rappeler que « le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.»

Il s’agissait en l’espèce du contrôle, du suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’un salarié, pour lesquels l’employeur avait été défaillant (Cass. soc 2 juill. 2014 n° 13-11940).

La grande rigueur de la Cour de cassation mérite d’être soulignée.

On retiendra donc que la validité des conventions de forfait en jours sur l’année peut assez fréquemment être remise en cause, en particulier lorsque le nombre de jours compris dans le forfait n’y est pas mentionné précisément, mais également, et le cas n’est pas rare en pratique, lorsque l’employeur n’organise pas l’entretien annuel prévu par le Code du travail, portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Les conséquences d’une éventuelle annulation de la clause de forfait en jours est de replacer les parties dans le cadre de la durée légale du travail, de sorte que si le salarié a accompli des heures supplémentaires, et qu’il dispose d’éléments de nature à étayer sa demande, il est parfaitement fondé à en réclamer le paiement.


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