22 février 2013


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Décidément, la question de la valeur probatoire liée à l’utilisation d’appareils technologiques, en matière prud’homale, est d’une actualité brûlante.

En l’espace d’une semaine, la Cour de cassation vient de rendre deux décisions importantes à ce sujet.

Si la première de ces décisions nous paraît revêtir un intérêt certain en ce qu’elle ouvre aux salariés une voie qui leur était jusqu’à présent fermée (Prud’hommes : SMS et messages vocaux, preuves recevables), le second arrêt opère un retour de balancier moins réjouissant.

Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave, notamment après que l’employeur ait découvert qu’elle avait enregistré sur sa clé USB personnelle, qui était restée connectée à son ordinateur, des informations confidentielles concernant l’entreprise et des documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise.

La Cour d’appel avait jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un mode de preuve illicite.

Les Juges avaient en effet estimé que la salariée n’étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle avait été consultée par son employeur et n’ayant donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin, le procédé utilisé était illicite et le licenciement était dénué de validité.

La Cour de cassation censure cette analyse et pose pour principe qu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors la présence du salarié (Cass. soc 12 février 2013 n° 11-28649, publié au bulletin de la Cour de cassation).

Ainsi le fait que la salariée ait connecté sa propre clé USB à son ordinateur professionnel suffit à faire présumer l’utilisation de cette clé à des fins professionnelles, permettant ainsi à l’employeur d’y accéder en l’absence de l’intéressée ; la seule restriction portant sur l’inaccessibilité des dossiers identifiés comme personnels.

Il est intéressant de relever que pour motiver sa décision, la Cour de cassation vise deux textes : le premier est l’article 9 du Code civil, qui prévoit que chacun a droit au respect de sa vie privée.

Après ce rappel utile, qui paraît impliquer que la vie privée ne s’arrête pas nécessairement à la porte de l’entreprise, elle se réfère à l’article L 1121-1 du Code du travail.

Cet article dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Ce faisant, la Haute Cour considère que l’action de l’employeur, consistant à examiner le contenu de la clé USB de la salariée en son absence, était justifiée et n’avait pas de caractère disproportionné.

Cet arrêt s’inscrit dans le prolongement d’une jurisprudence de la Cour de cassation, qui édicte que les correspondances adressées ou reçues par le salarié sur le lieu de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé, sauf si elles sont identifiées comme étant personnelles (Cass. soc 11 juillet 2012, n° 11-22972).

On ne saurait donc trop recommander aux salariés de ne pas laisser leurs clés USB insérées dans leur ordinateur professionnel lorsqu’ils partent déjeuner ou qu’ils se rendent à un rendez vous à l’extérieur…


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