Le salarié en arrêt de travail survenu durant la période de ses congés payés a désormais le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie
Une démarche active de l’employeur est rarement spontanée. Elle n’intervient habituellement qu’au terme de vaines tentatives de pression sur l’intéressé dans le but de de minorer ou de relativiser les faits qu’il dénonce. En règle générale, l’évocation écrite, et non orale, par le salarié qu’il subit des faits de harcèlement, suffit à déclencher une « alerte rouge » du Responsable des Ressources Humaines, instruit par les laborieuses heures de formation qu’il a reçues sur le sujet.
La sanction de la rupture d’une période d’essai fondée sur un motif discriminatoire est sa nullité. Il en résulte que le salarié peut prétendre à la réparation du préjudice causé par la nullité de la rupture de son contrat de travail. La Cour de cassation considère toutefois qu’il ne s’agit pas d’un licenciement nul, ce qui prive le salarié de l’indemnité prévue par le Code du travail dans cette hypothèse, qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (Cass. Soc. 25 juin 2025 n° 23-17999).
La commission par le salarié d’une faute après la signature de la convention de rupture affecte-t-elle la validité de la rupture conventionnelle ? plusieurs cas sont à distinguer. En tout état de cause, après l’homologation de la convention par l’administration, la créance de l’indemnité de rupture reste acquise au salarié
La surcharge de travail est identifiée comme le premier risque professionnel affectant la santé mentale des salariés. Il s’agit donc d’une affection majeure, bien connue des entreprises et des directions des ressources humaines, à laquelle au-delà des apparences elles n’apportent souvent aucune solution. Les causes de la surcharge de travail peuvent être multiples : pression de la hiérarchie, exigences liées au poste, sous-effectif de l’entreprise….
Les conditions de travail des salariés dans l’entreprise auraient-elles tendance à se dégrader ces dernières années ? Surcharge de travail, pression exercée sur les salariés avec des objectifs sans cesse plus difficiles à atteindre, des délais toujours plus courts, un management brutal….etc…les sujets à l’origine d’une souffrance au travail se multiplient. Ces situations sont à mettre en parallèle avec une étude parue en avril 2025 sur « l’absentéisme, rapport au travail et engagement, tendances 2025 », qui permet d’établir un rapprochement entre l’absentéisme des salariés et la dégradation de leurs conditions de travail.
En cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires.
Les privilèges ont encore la vie dure dans les entreprises. L’évolution professionnelle et salariale n’est pas linéaire et ne tient souvent pas uniquement aux qualités professionnelles des salariés. L’aspect politique et la courtisanerie, notamment, ne sont pas complétement étrangers aux promotions ou aux avantages salariaux qui sont accordés.
Une position hiérarchique élevée dans l’entreprise confère incontestablement un sentiment de pouvoir à celui qui l’occupe. Évoluant dans les sommets, le salarié tout auréolé de sa fonction de direction peut estimer que tout lui est permis… et il n’a souvent pas tort. Ce sentiment d’omnipotence est assez rarement contrarié, quand bien même l’intéressé outrepasserait ses fonctions.
L’employeur doit informer le CSE du résultat de ses recherches et recueillir son avis, celui-ci étant consultatif. Cette exigence, qui ne s’appliquait initialement qu’aux salariés déclarés inaptes à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, a été étendue par la loi Travail du 8 août 2016 aux salariés dont l’inaptitude est d’origine non professionnelle. Seul un cas permet à l’employeur d’être dispensé de consultation du CSE.