Le contrat de travail contient habituellement des exigences de l’employeur portant sur la vie privée du salarié, dont la légalité ne cesse d’être interrogée. Comme souvent cependant, il ne viendrait pas à l’esprit du salarié d’imaginer que ces demandes puissent être abusives, comment en effet soupçonner l’employeur d’agir dans un cadre qui échappe à la légalité ?
L’obligation de sécurité se décline également entre salariés, sorte de mise en exergue d’une « obligation de bienveillance renforcée » applicable dans l’entreprise. Il appartient en conséquence à chaque salarié de prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues, et pour ceux qui exercent des responsabilités, de s’assurer que cette exigence est appliquée à ceux qu’ils encadrent.
Il n’existe pas de distinction entre les salariés en télétravail et ceux qui exercent leur activité « en présentiel ». Les télétravailleurs ont droit aux tickets restaurant, la seule condition à son obtention étant que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier.
La rupture du contrat de travail d’un salarié oblige l’employeur à lui remettre plusieurs documents, dont l’attestation destinée à France Travail, qui est nécessaire pour que le salarié puisse percevoir des allocations chômage. Il est donc indispensable que l’employeur remette cette attestation à l’intéressé sans tarder afin qu’il soit en mesure de s’inscrire auprès du service public de l’emploi. Le Code du travail fixe un délai, en indiquant que « l’employeur délivre cette attestation au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail » (article R 1234-9 du Code du travail).
Le salarié en arrêt de travail survenu durant la période de ses congés payés a désormais le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d’arrêt de travail pour maladie
Une démarche active de l’employeur est rarement spontanée. Elle n’intervient habituellement qu’au terme de vaines tentatives de pression sur l’intéressé dans le but de de minorer ou de relativiser les faits qu’il dénonce. En règle générale, l’évocation écrite, et non orale, par le salarié qu’il subit des faits de harcèlement, suffit à déclencher une « alerte rouge » du Responsable des Ressources Humaines, instruit par les laborieuses heures de formation qu’il a reçues sur le sujet.
La sanction de la rupture d’une période d’essai fondée sur un motif discriminatoire est sa nullité. Il en résulte que le salarié peut prétendre à la réparation du préjudice causé par la nullité de la rupture de son contrat de travail. La Cour de cassation considère toutefois qu’il ne s’agit pas d’un licenciement nul, ce qui prive le salarié de l’indemnité prévue par le Code du travail dans cette hypothèse, qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (Cass. Soc. 25 juin 2025 n° 23-17999).
La commission par le salarié d’une faute après la signature de la convention de rupture affecte-t-elle la validité de la rupture conventionnelle ? plusieurs cas sont à distinguer. En tout état de cause, après l’homologation de la convention par l’administration, la créance de l’indemnité de rupture reste acquise au salarié
La surcharge de travail est identifiée comme le premier risque professionnel affectant la santé mentale des salariés. Il s’agit donc d’une affection majeure, bien connue des entreprises et des directions des ressources humaines, à laquelle au-delà des apparences elles n’apportent souvent aucune solution. Les causes de la surcharge de travail peuvent être multiples : pression de la hiérarchie, exigences liées au poste, sous-effectif de l’entreprise….
Les conditions de travail des salariés dans l’entreprise auraient-elles tendance à se dégrader ces dernières années ? Surcharge de travail, pression exercée sur les salariés avec des objectifs sans cesse plus difficiles à atteindre, des délais toujours plus courts, un management brutal….etc…les sujets à l’origine d’une souffrance au travail se multiplient. Ces situations sont à mettre en parallèle avec une étude parue en avril 2025 sur « l’absentéisme, rapport au travail et engagement, tendances 2025 », qui permet d’établir un rapprochement entre l’absentéisme des salariés et la dégradation de leurs conditions de travail.