14 septembre 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

Co-emploi et licenciement

Co-emploi et licenciement

Lorsqu’une entreprise française appartient à un groupe international, dont le siège est basé en dehors de l’hexagone, les décisions stratégiques relatives à son activité, à son développement et à son devenir peuvent être prises au siège du groupe, sans considération particulière pour sa filiale française, et au risque que les décisions prises produisent des effets sur l’emploi.

L’actualité ne cesse de nous en fournir des illustrations : usines et sites de production fermant leurs portes, alors pourtant que leur rentabilité n’est pas en cause, délocalisation…

Dans un contexte économique tel que celui que nous connaissons, ces décisions, qui se traduisent habituellement par des licenciements, ont des conséquences humaines dramatiques pour ceux qui les subissent.

 

C’est au demeurant pour cette raison que le législateur a récemment adopté une loi, dite « Florange », faisant notamment peser une obligation sur les groupes cédant un site industriel à rechercher un repreneur (loi n° 2014-384 du 29 mars 2014 visant à reconquérir l’économie réelle).

La sauvegarde de l’emploi, inscrite dans le Code du travail, ne peut être négligée.

Les salariés licenciés pour motif économique disposent également de moyens juridiques qu’il convient de ne pas ignorer, lorsqu’ils entendent contester la rupture de leur contrat de travail.

En effet, dans une situation où l’employeur français est dépossédé de tout pouvoir décisionnel, et où il subit sans barguigner, la jurisprudence a eu recours à la qualification de « co-emploi », pour faire supporter au décideur réel les conséquences pécuniaires de ses actes, en mettant à sa charge tout ou partie des condamnations prononcées..

L’affaire qui a ouvert cette voie concernait une société Ascopomp, détenue par une holding finlandaise, Aspocomp Group OYJ, qui avait repris en France l’activité de circuits imprimés de la société Philips.

Après qu’un sévère plan de réduction des effectifs prévoyant des licenciements ait été annoncé au sein d’Aspocomp, la société mère, Aspocomp Group OY, s’était engagée à verser diverses sommes aux salariés et à financer des mesures d’accompagnement.

En définitive, Aspocomp Group OY a décidé, un an plus tard, de ne plus financer sa filiale Aspocomp, ce qui a entraîné le dépôt de bilan puis la liquidation judiciaire de cette dernière, et le licenciement de tous les salariés employés sur ce site.

Plusieurs d’entre eux ont alors agi en justice et sollicité la condamnation solidaire des deux sociétés, Aspocomp et Aspocomp Group OYJ, au paiement de diverses sommes en raison de leur licenciement et du non-respect du plan social.

Les Juges, tirant tout d’abord argument d’un règlement européen (Règlement CE n° 44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000), ont considéré que l’employeur ayant son domicile dans le territoire d’un Etat membre, la Finlande en l’occurrence, pouvait être attrait en France, notamment devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail.

Ils ont en outre constaté que les salariés avaient accompli leur travail sous la direction et au profit des sociétés Aspocomp et Aspocomp Group OYJ, dont les intérêts, les activités et la direction étaient confondus (Cass. soc 19 juin 2007 n° 05-42551).

Le co-emploi a également été retenu dans une affaire, à propos d’une filiale française d’un groupe allemand, après que les Juges aient constaté que le dirigeant de la société « ne disposait plus d’aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci » ; ils en ont déduit « qu’il existait ainsi, entre la filiale et la société mère une confusion d’activités, d’intérêts et de direction conduisant cette dernière à s’immiscer directement dans la gestion de la société française et dans la direction de son personnel » (Cass. soc 30 nov. 2011 n° 10-22964).

C’est donc la confusion d’activités, d’intérêts et de direction, conduisant la société mère à s’immiscer directement dans la gestion de sa filiale, qui caractérise le co-emploi.

La Cour de cassation vient, dans une récente décision, d’apporter des précisions supplémentaires en énonçant « qu’une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur à l’égard du personnel employé par une autre que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière » (Cass. soc 2 juillet 2014 n° 13-15208).

Les Hauts magistrats sont cependant vigilants quant à l’exigence tenant à la réunion de toutes ces conditions.

C’est ainsi qu’ils ont jugé, qu’une société ne pouvait être retenue comme coemployeur au motif que son immixtion n’était pas caractérisée, notamment dans la gestion sociale de la société (Cass. soc. 18 fév. 2015 n° 13-22595).

De même, « le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société mère, et que celle-ci ait pris durant les quelques mois suivant la prise de contrôle de la filiale des décisions visant à sa réorganisation dans le cadre de la politique du groupe, puis ait renoncé à son concours financier destiné à éviter une liquidation judiciaire de la filiale, tout en s’impliquant dans les recherches de reclassement des salariés au sein du groupe, ne pouvait suffire à caractériser une situation de co-emploi » (Cass. soc. 10 déc. 2015 n° 14-19316).

Le co-emploi offre un intérêt pratique considérable, car il permet au salarié d’avoir deux débiteurs, ce qui se révèle un atout précieux lorsque la société mère connaît une situation économique florissante, alors que sa filiale a fait l’objet d’une liquidation judiciaire.


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