Le règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage constitue le texte de référence.
Pour bénéficier de l’allocation chômage, il est nécessaire :
1° d’avoir été involontairement privé d’emploi (licenciement, rupture conventionnelle, démission pour « motif légitime »),
2° d’avoir travaillé (et cotisé à l’assurance chômage) au moins pendant 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées au cours des 28 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les salariés âgés de moins de 53 ans à la date de la fin de leur contrat de travail, ou au cours des 36 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis) pour les salariés âgés de 53 ans et plus à la date de la fin de leur contrat de travail.
La durée d’indemnisation est égale au nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence (qui est de 28 mois pour les salariés âgés de moins de 53 ans, ou de 36 mois pour les salariés âgés de 56 ans et plus)
Elle ne peut être ni inférieure à 122 jours calendaires, ni supérieure à 730 jours calendaires.
Pour les salariés privés d’emploi âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de fin de leur contrat de travail, cette limite est portée à 913 jours calendaires (2 ans et demi).
Pour les salariés privés d’emploi âgés de 55 ans et plus à la date de fin de leur contrat de travail, cette limite est portée à 1 095 jours calendaires (3 ans).
Il convient d’abord de calculer le salaire journalier de référence (SJR).
Celui-ci est déterminé à partir d’un salaire de référence (SR) calculé sur les salaires bruts perçus au cours des 12 mois précédant le dernier jour travaillé et payé.
Le SJR s’obtient en divisant ce salaire de référence (SR) par le nombre de jours travaillés sur les 12 derniers mois x 1,4.
Le montant de l’allocation chômage journalière est le résultat le plus élevé entre :
– 40,4 % du SJR + 11,84 €
– 57 % du SJR
L’allocation journalière ne peut dépasser 75 % du SJR, elle est plafonnée à 245,04 € par jour calendaire.
Il convient en outre de déduire les charges suivantes : CSG (6,2 %), CRDS (0,5 %), retraite complémentaire (3 %).
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a modifié le montant de l’indemnité de licenciement, qui est désormais réservée à tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ayant plus de 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise.
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Pour déterminer ce montant, le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Il s’agit là du minimum légal, mais de nombreuses conventions collectives prévoient le versement d’une indemnité de licenciement d’un montant supérieur à la loi.
Dans ce cas, l’indemnité conventionnelle prévaut.
Ainsi à titre d’exemples, la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC) prévoit, pour les ingénieurs et cadres après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.
L’indemnité de licenciement a convention collective de la métallurgie, ingénieurs et cadres, est fixée par tranches de la manière suivante :
pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté,
pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.
En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 3 mois.
En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S’il a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois.
L’indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.
La convention collective de la chimie prévoit une indemnité calculée ainsi :
A partir de 2 ans d’ancienneté :
pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;
pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.
L’indemnité de congédiement est majorée, après 5 ans d’ancienneté, de :
1 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans ;
2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.
L’indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 20 mois.
Le Code du travail prévoit que la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission et qu’elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Mais face à un employeur qui vous propose avec insistance, en jouant de son autorité, d’accepter une rupture conventionnelle sous peine de le voir engager une procédure de licenciement (quand ce n’est pas pour faute grave), les alternatives apparaissent limitées.
Il importe à cet égard de savoir qu’en cas de litige, le rôle du juge se bornera à vérifier si votre consentement était libre et éclairé, étant précisé que la rupture conventionnelle est possible, même en cas de différend avec votre employeur.
Seuls la fraude ou le vice du consentement peuvent faire échec à la validité d’une rupture conventionnelle.
Deux attitudes sont envisageables : accepter la rupture conventionnelle de guerre lasse, après avoir tenté d’obtenir l’indemnité la plus élevée possible, par crainte d’un conflit qui peut être long et pénible.
Ou résister, en refusant fermement la proposition de l’employeur, et en ayant à l’esprit le risque conflictuel qu’un tel refus peut occasionner.
En tout état de cause, il est vivement décommandé de signer une rupture conventionnelle antidatée. Sachez que vous disposez d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention pour exercer votre droit de rétractation.
Les salariés victimes de souffrance au travail ont souvent des difficultés à exprimer ce qu’ils ressentent, de peur soit d’être incompris ou de ne pas être crus, soit de ne pas parvenir à formaliser une situation qui les touchent au plus profond, ou encore en raison de la honte qu’ils éprouvent.
Pourtant, pour que la situation génératrice de souffrance cesse, il est nécessaire de la faire connaître et d’alerter les instances compétentes.
Il est donc important de s’en ouvrir en premier lieu auprès de la médecine du travail, qui a pour mission préventive de veiller à la protection de la santé des salariés.
Il est également utile, lorsque l’entreprise dispose d’institutions représentatives du personnel d’en informer un délégué du personnel, voire lorsque l’entreprise en est dotée, le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
A défaut, une alerte auprès de l’inspecteur du travail peut s’avérer efficace.
En clair, il est primordial de ne pas rester isolé et de faire savoir publiquement la souffrance que vous éprouvez.
Quand bien même cette démarche serait douloureuse, elle est indispensable.
Il convient de rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Les motifs de convocation à un entretien formel sont limitativement énumérés par le Code du travail ; il s’agit principalement d’une convocation préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.
Cette convocation peut être faite par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Le refus d’une remise en main propre aura pour conséquence l’envoi de la convocation par voie recommandée.
Cette correspondance doit vous préciser que vous pouvez être assisté au cours de cet entretien et vous indiquer les personnes aptes à le faire.
N’hésitez pas à user de cette faculté, en sachant que le fait d’être assisté lors d’un entretien permet à celui qui était à vos cotés d’établir un compte rendu écrit des paroles qui ont été échangées.
En outre, cette présence rassurante peut vous conforter dans le cadre d’une telle confrontation et vous donner le sentiment « d’être moins seul »…
Lorsque la relation de travail se dégrade, une des principales règles à avoir à l’esprit est l’importance qui s’attache aux écrits.
« Les paroles s’envolent, seuls les écrits restent », dit à juste titre le proverbe.
Il est donc fondamental d’acter les propos qui peuvent être tenus, à plus forte raison ceux qui présentent un caractère excessif, ou qui constituent une entorse au contrat de travail ou à la règle de droit.
Un mail suffit la plupart du temps, mais il est parfois préférable, selon les circonstances, d’envoyer une lettre recommandée.
L’écrit constitue un mode de preuve qui pourra être utilisé en cas de litige.
Après avoir été licencié, il est préférable de ne pas tarder à agir, car les délais de contestation se sont réduits comme une peau de chagrin au gré des réformes législatives de ces dernières années.
La loi du 14 juin 2013 avait raccourci le délai de contestation de toute action portant sur la rupture du contrat de travail, de cinq à deux ans.
Délai encore réduit par l’ordonnance (Macron) du 20 décembre 2017, qui prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat de travail, ce qui vise le licenciement, se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.
En matière de licenciement économique, les contestations susceptibles d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont enfermées dans le même délai d’un an.
De même, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Précisons en outre que la contestation d’une rupture conventionnelle doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention
La procédure devant le Conseil de Prud’hommes se déroule, sauf exception, en deux temps : elle débute par une audience de conciliation, au cours de laquelle les parties, assistées de leurs avocats, sont invitées par deux conseillers Prud’homaux (un conseiller employeur et un conseiller salarié) à parvenir à une conciliation.
Si c’est le cas, l’accord est finalisé par un procès-verbal de conciliation, ayant force exécutoire, et l’affaire s’achève ainsi.
Mais cette étape se révélant la plupart du temps vaine, l’affaire est renvoyée à une audience de Bureau de jugement pour être plaidée.
Les conseillers prud’hommes établissent alors, à l’issue de l’audience de conciliation, un calendrier de procédure fixant un délai de communication de pièces à chaque partie, destiné à leur permettre de produire les éléments au soutien de leur cause.
L’affaire est plaidée à l’audience de Bureau de Jugement.
Il arrive néanmoins qu’un accord soit trouvé entre l’audience de conciliation et celle de jugement, auquel cas un protocole d’accord transactionnel est établi entre les parties.
Le délai d’un litige prud’homal varie en fonction du Conseil de prud’hommes et de la section à laquelle l’affaire est distribuée.
Mais à Paris et dans les Conseils de Prud’hommes de la périphérie parisienne (Bobigny, Boulogne, Créteil, Nanterre), il n’est jamais inférieur à un an
