Franc Muller - Avocat droit du travail

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Nos derniers articles

16 08, 2022

Transfert d’une activité de l’entreprise vers une autre et sort du contrat de travail

La vie des affaires connaît des péripéties dont les salariés ont souvent à subir les conséquences. C’est notamment le cas lorsque l’entreprise pour laquelle ils travaillent est, en tout ou partie, cédée, rachetée par un concurrent, fusionne avec une autre, perd un marché important… Cette situation, qui peut placer les salariés concernés dans une situation de fragilité est envisagée par le Code du travail, dont un article règle leur sort de manière protectrice

8 08, 2022

Comportement insultant ou offensant, y compris envers un salarié d’une entreprise tierce = licenciement pour faute grave

Le comportement injurieux, tout comme l'attitude harcelante, d’un salarié à l’égard d’un salarié d’une entreprise tierce (cliente, partenaire ou fournisseur), est-il répréhensible ou doit-on considérer que le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’arrête aux portes de l’entreprise ? On sait que la tenue de propos injurieux, agressifs et/ou offensants à l’égard d’un salarié de l’entreprise caractérise un motif de licenciement pour faute grave, y compris s’il s’agit d’un évènement qui ne s’est produit qu’une seule fois.

30 07, 2022

Harcèlement moral : le Juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié

Le harcèlement moral est une notion juridique qui se heurte régulièrement à la résistance des Juges du fond, comme l’illustre encore une récente décision. L’arsenal législatif et la jurisprudence de la Cour de cassation ont pourtant permis l’instauration d’un dispositif protecteur des salariés qui en sont victimes. Ainsi, au titre de l’obligation de sécurité, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé mentale des salariés.

23 07, 2022

Les critères d’ordre de licenciement en matière de licenciement économique

Le licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, qui s’accompagne de suppressions de poste, impose à l’employeur d’établir des critères pour fixer un ordre des licenciements parmi les salariés susceptibles d’être concernés. L’énonciation de critères d’ordre permet en principe de soustraire les salariés au pouvoir discrétionnaire de l’employeur en faisant en sorte que son choix soit guidé par des considérations objectives. Hélas, dans un mouvement primaire assez habituel, lorsque l’employeur est amené à supprimer des postes dans l’entreprise et qu’il doit choisir entre plusieurs salariés, le constat maintes fois dressé révèle que son attention se portera en premier lieu sur les salariés les mieux payés, les plus âgés, puis vers ceux dont il est le moins satisfait…. qu’il voudra prioritairement licencier.

16 07, 2022

Validité d’un rapport interne comme preuve de harcèlement

La protection de la santé et de la sécurité des salariés constitue une obligation déterminante de l’employeur, qui lui impose en premier lieu d’agir à titre préventif pour limiter les risques professionnels dans l’entreprise. Le Code du travail pose à ce titre que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner (articles L 1152-4 et L 1153-5). Cette exigence peine parfois se concrétiser et il n’est malheureusement pas exceptionnel, les vicissitudes de l’entreprise étant ce qu’elles sont, qu’un salarié ait à subir des faits de harcèlement moral ou sexuel de la part d’un responsable hiérarchique ou d’un collègue de travail.

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