28 janvier 2015


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

La relation de travail est une relation profondément asymétrique entre les parties, dans laquelle il est incontestable que l’employeur occupe une position dominante.

Il dispose en effet du pouvoir de direction et donne à ce titre des directives au salarié, lequel perçoit en contrepartie de l’exécution de sa prestation de travail une rémunération sous forme de salaire.

Le Code du travail prévoit néanmoins que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun (article L 1221-1 du Code du travail), et à ce titre, qu’il est exécuté de bonne foi (article L 1222-1 du Code du travail).

Ces articles présentent une résonance particulière lorsqu’il s’agit de rappeler l’employeur au respect de ses obligations.

Prenons le cas d’un employeur qui s’est engagé par écrit, lors de l’embauche d’un salarié, à augmenter son salaire de façon conséquente s’il atteint les objectifs qui lui sont fixés la première année.

En fin d’exercice, le salarié a rempli les objectifs qui lui avaient été assignés, et nourrit donc l’espoir que l’employeur respectera l’engagement qu’il a pris à son égard en revalorisant son salaire comme convenu.

Mais en l’occurrence, malheureusement, l’employeur ne s’exécute pas spontanément.

Le salarié le relance une fois, en vain, puis une seconde, une troisième…. sans obtenir davantage de succès, l’employeur esquivant ses demandes en refusant tout bonnement d’y répondre.

L’intéressé ne renonce pas pour autant, et formalise en définitive sa demande par lettre recommandée, exigeant d’obtenir la majoration salariale qui lui avait été promise.

C’est alors que pour se dérober à son obligation, l’employeur ne trouve d’autre supercherie que d’invoquer subitement de nouveaux critères, qui n’avaient jamais été mentionnés dans son écrit, tels que le management ou la réalisation d’objectifs financiers…

Le salarié lui oppose l’absence de validité de ces critères, rappelant qu’ils n’existaient pas dans la lettre que lui avait fait parvenir initialement l’employeur, et qui servaient à la détermination des conditions de son augmentation de salaire, et émet de sérieux doutes quant à la bonne foi de l’employeur.

Mais que faire  devant la persistance de son refus ?

Poursuivre la relation de travail comme si de rien n’était et renoncer à l’augmentation de salaire, ou entrer en conflit avec l’employeur et exiger de celui-ci qu’il respecte son engagement ?

Le choix est délicat et l’affrontement avec l’employeur comporte une part de risque importante, pouvant conduire à la perte d’emploi.

Le salarié choisit pourtant de résister et prend acte de la rupture de son contrat de travail, puis il saisit le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir paiement de la majoration de salaire dont il considère l’employeur redevable, ainsi que des indemnités de rupture et des dommages intérêts.

Précisions néanmoins que la stratégie judiciaire aurait pu être autre : l’intéressé avait la faculté, tout en poursuivant l’exécution de sa prestation de travail et de rester en poste, de demander uniquement au Juge prud’homal de lui accorder l’augmentation de salaire à laquelle il prétendait.

Il aurait aussi bien pu, tout en demeurant dans l’entreprise et en attendant que le juge statue sur sa demande, solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en raison du grave manquement commis par l’employeur, étant précisé que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc 20 nov. 1998 n° 95-43350).

Cela étant, dans notre affaire, le Conseil de Prud’hommes de Boulogne a donné gain de cause au salarié, et estimé que sa prise d’acte était justifiée, en relevant notamment que les conditions tenant à la rémunération du salarié sont un élément essentiel du contrat de travail.

C’est en effet la position adoptée par la Cour de cassation, qui juge que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, et en conséquence que la prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié est justifiée dés lors que l’employeur, sans recueillir son accord, modifie sa rémunération contractuelle (Cass. soc 5 mai 2010 n° 07-45409, Cass. soc 18 mai 2011 n° 09-69175).

Cette décision, dont l’employeur avait interjeté appel, vient d’être approuvée par la Cour d’appel de Versailles, qui a considéré que l’écrit de l’employeur avait pris valeur d’engagement contractuel, et en conséquence qu’il doit répondre aux critères de loyauté et de bonne foi, de sorte que son manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

On ne saurait que trop approuver cette motivation !

La Cour d’appel confirme donc que la prise d’acte s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels enseignements tirer de cette affaire, que nous avons plaidée ?

Tout d’abord, il convient de distinguer l’importance des engagements auxquels l’employeur s’est soustrait.

Car si la position de l’employeur est illicite, et moralement condamnable, la sanction judiciaire ne s’appliquera qu’en cas de grave manquement.

En effet, ce n’est que lorsque l’engagement pris tient à des éléments déterminants du contrat de travail, tels qu’une augmentation significative de salaire qu’une action judiciaire pourra prospérer.

La Cour de cassation juge à cet égard depuis peu que, lorsque la créance de salaire représente une faible partie de la rémunération, ce manquement de l’employeur n’empêche pas la poursuite du contrat de travail (Cass. soc 12 juin 2014 n° 12-29063).

Il importe ensuite d’évaluer les enjeux en cause et la stratégie à adopter, sachant que la voie judiciaire est à emprunter en dernier recours.


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