Licenciement pour motif économique

Avocat licenciement pour motif économique - Paris

Avocat licenciement

La conjoncture économique est, comme on pourrait l’imaginer, une période au cours de laquelle les licenciements pour motif économique ont tendance à se multiplier.

Si cette affirmation est au premier abord fondée, il n’en reste pas moins qu’un licenciement pour motif économique répond à une définition précise, donnée par la loi, et  impose le respect d’une procédure particulière, contenue dans le Code du travail. D’où la nécessité de s’entourer des compétences d’un avocat en droit du travail.

Le licenciement économique est très encadré. Pour mieux cerner les conditions de sa validité, cette page présente en détail, le licenciement pour motif économique.

La procédure à mettre en œuvre par l’employeur diffère selon plusieurs critères que sont :

  • le nombre de salariés concernés par une mesure de licenciement (licenciement individuel ou collectif),
  • l’effectif de l’entreprise,
  • la présence ou non d’institutions représentatives du personnel,
  • l’éventuelle appartenance de l’entreprise à un groupe.

Ainsi, par exemple, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur doit établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE, autrefois dénommé plan social), pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (article L 1233-61 du Code du travail).

Préalablement au licenciement, l’employeur est tenu de réaliser tous les efforts de formation et d’adaptation des salariés.

Il est également tenu à une obligation de reclassement du ou des salariés concernés, qui lui impose, avant tout licenciement, de rechercher et de proposer les postes disponibles dans l’entreprise.

Cette obligation est renforcée lorsque l’entreprise appartient à un groupe, puisque l’obligation de reclassement s’applique à toutes les entreprises du groupe, y compris celles situées à l’étranger (article L 1233-4 du Code du travail). Pour en savoir plus, rendez-vous dans notre page dédié à l’obligation de reclassement.

S’agissant de ce qu’il convient d’entendre par motif économique, le Code du travail en fournit une définition (article L 1233-3 du Code du travail), à laquelle la jurisprudence a ajouté quelques précisions.

  • Le licenciement pour motif économique ne doit pas être inhérent à la personne du salarié, c’est ce qui le distingue du licenciement pour motif personnel,
  • Il doit résulter soit, 1° : d’une suppression d’emploi (la suppression de poste étant le cas le plus fréquent), soit, 2° : d’une transformation d’emploi, soit enfin, 3° : d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail,
  • La cause de ce licenciement doit provenir de l’existence de difficultés économiques, de mutations technologiques, ou d’une réorganisation, à condition qu’elle soit nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, ce dernier critère ayant été dégagé par la jurisprudence.

L’appréciation des difficultés économiques n’a pas la même portée selon que l’entreprise appartient ou non à un groupe.

On le constate, le licenciement pour motif économique répond à des exigences, et procède d’une technicité certaine.

En cas de manquement de l’employeur  à ses exigences légales, le salarié peut en obtenir réparation.

Ainsi, si l’obligation de reclassement n’a pas été respectée par l’employeur, ou si les difficultés économiques qu’il invoque ne sont pas justifiées, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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