Franc Muller – Avocat licenciement & droit social, Paris
Décidément, l’influence du droit européen en matière de droit du travail, et notamment de durée du travail, est décisive.
On se réjouit qu’elle soit favorable aux salariés !
Nous avions, dans notre précédente rubrique relatée l’apport du droit européen en matière de congés payés, deux décisions très intéressantes viennent encore enrichir une jurisprudence inaugurée par la Cour de cassation il y a quelques mois.
L’arrêt à l’origine de cette jurisprudence fondatrice portait sur les faits suivants : plusieurs salariés estimant ne pas avoir été payés intégralement de leurs permanences de nuit par leur employeur avaient saisi le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’appel, afin d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, de repos compensateurs et de dommages-intérêts pour non-respect des pauses et des repos quotidiens.
Ils avaient obtenu gain de cause, mais l’employeur avait formé un pourvoi en cassation, prétendant que les salariés n’avaient pas rapporté la preuve de leurs allégations.
La charge de la preuve est déterminante dans le procès prud’homal.
Celui qui la supporte doit en effet prouver, pièces à l’appui, le bien-fondé de ses demandes.
Cette preuve est évidemment plus difficile à rapporter pour les salariés, qui agissant souvent a posteriori, n’ont pas toujours à l’esprit en temps utile qu’il leur reviendra de prouver ce qu’ils avancent, et qui ne songent pas à se préserver des moyens de preuve.
Concernant le contrôle de la durée du travail, la loi prévoit qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L 3171-4 du Code du travail).
La preuve est donc ici partagée entre les parties.
Or, dans cette affaire, la Cour de cassation a rendu un arrêt de principe, en écartant pour la première fois la règle précitée et en jugeant que dans les domaines où les seuils et plafonds sont prévus par le droit de l’Union Européenne, c’est à l’employeur, et à lui seul, qu’incombe la charge de la preuve (Cass. soc 17 octobre 2012 n° 10-17370).
Voilà qui constitue une innovation fort salutaire.
De sorte que dès l’instant où les seuils et plafonds sont fixés par transposition, ou application directe, d’une réglementation européenne, l’employeur devra démontrer qu’il a agi de manière à s’y conformer.
Cette jurisprudence a été confortée très récemment, confirmant tout l’intérêt qu’elle recèle.
Des salariés avaient en effet attrait leur employeur devant la juridiction du travail afin d’obtenir des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et pour non-respect du temps de pause.
L’argumentation de l’employeur pour s’y opposer était classique, imputant au salarié de ne pas avoir fourni au Juge des éléments de nature à étayer sa demande et que les heures qu’il avait effectuées n’étaient nullement nécessaire à l’accomplissement de la tâche qu’il avait à accomplir.
La Cour de cassation réfute cet argument et pose à nouveau que les dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail relatifs à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur (Cass. soc 20 février 2013 n° 11-28811, Cass. soc 20 février 2013 n° 11-21599).
Dans ces conditions, et partant du principe que la loi française est une transposition des articles 3 à 6 de la directive européenne sur l’aménagement du temps de travail,
l’employeur devra prouver qu’il a respecté ses obligations, et informé les salariés, notamment, en matière :
- de repos journalier de 11 heures consécutives au cours de chaque période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du travail et article 3 de la directive),
- de temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes après 6 heures de travail quotidien (article L 3121-33 du Code du travail et article 4 de la directive),
- de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, s’ajoutant aux 11 heures de repos journalier (article L 3132-2 du Code du travail, article 5 de la directive),
- de durée maximale quotidienne et de durée maximale hebdomadaire de travail, qui ne peuvent excéder respectivement dix heures et quarante-huit heures, sauf exception (articles L 3121-34 et L 3121-35 du Code du travail, et article 6 de la directive).
Il s’agit d’une avancée importante, qui, si elle est appliquée par les Juges du fond, allégera considérablement le fardeau de la preuve qui pèse sur les salariés, en particulier lorsque les plannings de travail sont détenus par l’employeur.
