19 avril 2013


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Nous avions déjà abordé la question relative à la preuve des heures supplémentaires.

Une fois la preuve de ces heures rapportée, reste à évoquer leur paiement et l’incidence que peut avoir l’absence de mention des heures supplémentaires sur le bulletin de paie.

La loi prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures, et de 50 % pour les heures suivantes, sauf  si des dispositions conventionnelles prévoient une majoration différente (article L 3121-22 du Code du travail).

Certains employeurs, afin d’éluder le régime applicable aux heures supplémentaires, avaient imaginé trouver une parade en rémunérant ces heures globalement, sous forme de « prime exceptionnelle », en indiquant cet intitulé sur le bulletin de paie.

Le procédé a été sanctionné à de nombreuses reprises par les Juges, et la Cour de cassation vient de réaffirmer que le versement de primes exceptionnelles ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires, peu important que le montant de ces primes paraissait correspondre à celui des heures supplémentaires effectuées (Cass. soc 3 avril 2013 n° 12-10092).

Dans cette affaire, en effet, l’employeur prétendait que le montant de la prime exceptionnelle payée au salarié correspondait à celui des heures supplémentaires qu’il avait exécutées.

L’argument n’a pas convaincu, de sorte qu’outre le paiement des primes exceptionnelles, qui restaient acquises, il a été condamné à payer au salarié un rappel d’heures supplémentaires ainsi que les congés payés s’y rapportant.

Dans le même ordre d’idée, il convient de savoir que la loi dispose que la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue une dissimulation d’emploi salarié (article L 8221-5, 2° du Code du travail).

Or, un employeur qui ne mentionne pas sur le bulletin de paie d’un salarié le nombre, ou l’existence, d’heures supplémentaires exécutées par l’intéressé, se rend coupable de ce manquement, pour autant qu’il l’ait fait de manière intentionnelle.

Cet élément intentionnel est caractérisé lorsque l’employeur a sciemment omis de mentionner les heures supplémentaires sur les bulletins de paie du salarié.

Un tel manquement est sanctionné en cas de rupture de la relation de travail, par la condamnation de l’employeur à payer au salarié une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L 8223-1 du Code du travail).

Concrètement, une telle demande étant consécutive à la rupture de la relation de travail, elle est formulée par un salarié après qu’il ait été licencié ou qu’il ait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Jusqu’à une date récente, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail (indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis…), à la seule exception de l’indemnité de licenciement.

Cet obstacle vient d’être heureusement levé par un récent revirement de jurisprudence, les Hauts magistrats jugeant désormais que l’indemnité forfaitaire se cumule avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, sans exclusion, y compris donc l’indemnité de licenciement (Cass. soc 6 février 2013 n° 11-23738).


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