28 février 2013


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Un salarié qui se trouve en arrêt maladie peut-il être licencié ?

La question est récurrente en droit du travail.

Cette interrogation appelle en premier lieu une précision importante : le Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap (article L 1132-1 du Code du travail). A défaut, son licenciement est nul.

La maladie du salarié ne peut donc, en tant que telle, constituer un motif de licenciement.

Pour autant, un licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, au point que celle-ci se trouve contrainte de pourvoir à son remplacement définitif, peut être licite (Cass. soc 21 mars 2012 n° 11-10357).

Ainsi, ce n’est pas la maladie elle-même qui est cause du licenciement, mais ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise.

La Cour de cassation vient de rendre un arrêt très pédagogique, dans lequel elle rappelle que dans une telle situation, la lettre de licenciement doit mentionner la réunion des deux conditions évoquées : l’énonciation expresse de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise (1) et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent (2), dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond.

Il incombe à l’employeur de justifier de la perturbation qu’il allègue.

En l’espèce, une salariée étant en arrêt maladie pendant plusieurs mois, l’employeur alléguait dans la lettre de licenciement une perturbation dans le fonctionnement de l’établissement dans lequel elle travaillait.

Les Hauts magistrats ont jugé que faute d’avoir mentionné une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc 23 janvier 2013, n° 11-28075).

Rappelons qu’une entreprise peut regrouper plusieurs établissements et que c’est au niveau de ce périmètre, plus large, que l’appréciation doit être portée.

Par ailleurs, le remplacement définitif est interprété par la jurisprudence comme l’embauche d’un contrat à durée indéterminée destiné à pourvoir le poste du salarié malade, ce qui exclut nécessairement son remplacement par un contrat à durée déterminée.

Encore ce remplacement définitif devra-t-il intervenir dans un « délai raisonnable », c’est à dire à une date proche du licenciement (Cass. soc 13 juin 2012 n° 11-12246, Cass. soc 21 mars 2012, n° 11-10357).


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