Par Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris
Une création jurisprudentielle
La caractérisation du secteur géographique est essentielle lorsque l’on évoque la mobilité du salarié, en particulier lorsqu’un employeur lui propose ou impose un changement de lieu de travail.
En effet, le fait de changer l’affectation d’un salarié en un autre lieu situé dans le même secteur géographique, n’entraîne pas de modification du contrat de travail et constitue un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur (Cass. soc 16 déc. 1998 n° 96-40227).
En conséquence, le salarié qui refuserait de travailler dans un lieu situé dans le même secteur géographique que celui de son affectation, sans justification valable, résistant de la sorte au pouvoir de direction de l’employeur, encourrait une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement.
Certes, depuis 2013, ce n’est plus à un licenciement pour faute grave, privatif du préavis et de l’indemnité de licenciement, qu’il s’expose, car il a été jugé que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass. soc 20 nov. 2013 n° 12-30100), mais la rupture du contrat de travail du salarié récalcitrant constitue un risque évident.
Ce n’est que lorsque le changement de lieu de travail du salarié emporte un bouleversement des conditions de sa vie familiale qu’il est fondé à refuser cette modification.
Il importe au demeurant de préciser que les stipulations du contrat de travail font rarement échec à un changement d’affectation à l’initiative de l’employeur, car la Cour de cassation considère que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. soc 3 juin 2003 n° 01-40376).
En d’autres termes, ce n’est que lorsque le contrat de travail mentionne de façon claire et précise que le salarié exercera exclusivement sa prestation de travail en un lieu déterminé, qu’un changement d’affectation dans l’espace s’analysera en une modification du contrat de travail nécessitant son accord pour pouvoir utilement produire effet.
Hormis ce cas particulier, il conviendra de rechercher si le changement de lieu de travail est opéré au sein du même secteur géographique ou non.
La délimitation plus ou moins extensive de ce périmètre est donc d’une importance décisive.
Il est clair qu’une affectation dans une ville voisine relève du même secteur géographique (Cass. soc 21 mars 2000 n° 98-44005).
Indices à retenir pour caractériser le secteur géographique
Mais au-delà de cette simple évidence, les moyens de transport, et leurs contraintes éventuelles, ainsi que les conditions de circulation pour se rendre d’un site à un autre, constituent des indices déterminants.
Dans ce contexte, il a été jugé que « la nouvelle affectation, distante de trente kilomètres du précédent lieu de travail de la salariée et reliée à celui-ci par une route sur laquelle la circulation était parfois difficile en hiver, n’était pas dans le même secteur géographique » (Cass. soc 12 juin 2014 n° 13-15139).
A l’inverse, une Cour d’appel, qui avait pris en considération les moyens de transport desservant les sites de Dax et de Bordeaux, a été approuvée pour avoir fait ressortir que le nouveau lieu de travail proposé se situait dans le même secteur géographique que l’ancien (Cass. soc 10 avril 2013, n° 11-26082).
En région parisienne, les distances d’un département à un autre peuvent être élevées, et les durées de trajet peuvent être longues, de sorte que considérer la région dans sa globalité comme relevant un même secteur géographique serait hasardeux.
Il a d’ailleurs été jugé qu’un transfert de lieu de travail de Blanc-Mesnil (93) à Gargenville (78) ne s’analysait pas nécessairement en un même secteur géographique (Cass. soc 15 déc. 2010 n° 09-42221).
De même qu’une mutation entre Chartres et la Plaine-Saint-Denis excède les limites d’un secteur géographique (Cass. soc 6 nov. 2013 n° 12-18130).
En revanche, tel ne semble pas être le cas entre Levallois-Perret et Nogent sur Marne, au motif que « les deux sites, situés tous les deux en région parisienne, n’entraînant aucune gêne particulière pour la salariée, notamment pour ce qui concerne la durée des trajets » (Cass. soc. 21 mai 2008 n° 07-41640).
Les juges se livrent à une analyse au cas par cas
Le Conseil d’Etat a eu à se prononcer récemment sur le sujet, à propos d’un délégué syndical, et a donné une définition qui mérite l’attention.
Le secteur géographique s’apprécie, d’après cette juridiction, « eu égard à la nature de l’emploi de l’intéressé, de façon objective, en fonction de la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail ainsi que des moyens de transport disponibles » (Conseil d’Etat, 23 déc. 2014 n° 364616).
Reste à espérer que le Juge judiciaire saura s’inspirer de cette règle.
Signalons en outre en conclusion que l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique ne constitue pas une modification de son contrat de travail, pour autant que cette affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible (Cass. soc 3 fév. 2010 n° 08-41412).
