Le barème des indemnités prud’homales fixé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a vocation à dissuader plus d’un salarié licencié, en particulier lorsqu’il a une faible ancienneté, à porter le litige qui l’oppose à son employeur devant le Conseil de Prud’hommes
Jusqu’à présent, la position de la jurisprudence concernant la rupture d’une promesse d’embauche était parfaitement établie ; elle considérait que lorsqu’un employeur adressait au salarié une promesse d'embauche écrite lui précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction, celle-ci valait contrat de travail, de sorte que la rupture de cet engagement s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires qui en résultaient pour l’intéressé
Peut-être pas insensible au sentiment largement partagé que sa réforme du droit du travail donnait très majoritairement satisfaction aux employeurs et que les salariés en étaient les grands oubliés, le pouvoir exécutif a pris la décision, à valeur emblématique, de modifier le montant de l’indemnité de licenciement et d’en faire bénéficier un plus grand nombre de salariés.
Les mots ont un sens, et il revient au salarié de qualifier précisément les actes dont il estime être victime, sous peine de les voir priver de leur efficacité juridique. Tel pourrait être le déroutant enseignement à retenir d’un récent arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Peut-on concevoir qu’un salarié licencié de façon illicite, et dont le juge reconnaît le caractère abusif du licenciement, puisse n’obtenir aucune indemnité à ce titre, faute de justifier de l’existence d’un préjudice ? Un tel raisonnement revient à nier au licenciement en lui-même tout caractère préjudiciable et ouvre la boite de Pandore. C’est pourtant la solution qu’avait rendue la Cour d’appel de Chambéry dans le cadre d’un litige opposant un salarié à son employeur.
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