Comment se déroule la procédure devant le Conseil de prud’hommes et quel en est le délai ?
La procédure devant le Conseil de Prud’hommes se déroule, sauf exception, en deux temps : elle débute par une audience de conciliation, au cours de laquelle les parties, assistées de leurs avocats, sont invitées par deux conseillers Prud’homaux (un conseiller employeur et un conseiller salarié) à parvenir à une conciliation.

Si c’est le cas, l’accord est finalisé par un procès-verbal de conciliation, ayant force exécutoire, et l’affaire s’achève ainsi.

Mais cette étape se révélant la plupart du temps vaine, l’affaire est renvoyée à une audience de Bureau de jugement pour être plaidée.

Les conseillers prud’hommes établissent alors, à l’issue de l’audience de conciliation, un calendrier de procédure fixant un délai de communication de pièces à chaque partie, destiné à leur permettre de produire les éléments au soutien de leur cause.

L’affaire est plaidée à l’audience de Bureau de Jugement.

Il arrive néanmoins qu’un accord soit trouvé entre l’audience de conciliation et celle de jugement, auquel cas un protocole d’accord transactionnel est établi entre les parties.

Le délai d’un litige prud’homal varie en fonction du Conseil de prud’hommes et de la section à laquelle l’affaire est distribuée.

Mais à Paris et dans les Conseils de Prud'hommes de la périphérie parisienne (Bobigny, Boulogne, Créteil, Nanterre), il n’est jamais inférieur à un an
Dans quel délai puis-je contester mon licenciement ?
Après avoir été licencié, il est préférable de ne pas tarder à agir.

La loi du 14 juin 2013 a raccourci le délai de contestation de toute action portant sur la rupture du contrat de travail, de sorte que ce délai se prescrit désormais par deux ans.

En outre, en matière de licenciement économique, les contestations susceptibles d’entraîner la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l’emploi sont enfermées dans un délai d’un an.

De même, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Je rencontre des difficultés professionnelles, que dois-je faire ?
Lorsque la relation de travail se dégrade, une des principales règles à avoir à l’esprit est l’importance qui s’attache aux écrits.

« Les paroles s’envolent, seuls les écrits restent », dit à juste titre le proverbe.

Il est donc fondamental d’acter les propos qui peuvent être tenus, à plus forte raison ceux qui présentent un caractère excessif, ou qui constituent une entorse au contrat de travail ou à la règle de droit.

Un mail suffit la plupart du temps, mais il est parfois préférable, selon les circonstances, d’envoyer une lettre recommandée.

L’écrit constitue un mode de preuve qui pourra être utilisé en cas de litige.
Je suis convoqué à un entretien par mon employeur, quelle réaction adopter ?
Les motifs de convocation à un entretien formel sont limitativement énumérés par le Code du travail ; il s’agit principalement d’une convocation préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.

Cette convocation peut être faite par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Le refus d’une remise en main propre aura pour conséquence l’envoi de la convocation par voie recommandée.

Cette correspondance doit vous préciser que vous pouvez être assisté au cours de cet entretien et vous indiquer les personnes aptes à le faire.

N’hésitez pas à user de cette faculté, en sachant que le fait d’être assisté lors d’un entretien permet à celui qui était à vos cotés d’établir un compte rendu écrit des paroles qui ont été échangées.

En outre, cette présence rassurante peut vous conforter dans le cadre d’une telle confrontation et vous donner le sentiment « d’être moins seul »…
Je suis victime de souffrance au travail, comment dois-je réagir ?
Les salariés victimes de souffrance au travail ont souvent des difficultés à exprimer ce qu’ils ressentent, de peur soit d’être incompris ou de ne pas être crus, soit de ne pas parvenir à formaliser une situation qui les touchent au plus profond, ou encore en raison de la honte qu’ils éprouvent.

Pourtant, pour que la situation génératrice de souffrance cesse, il est nécessaire de la faire connaître et d’alerter les instances compétentes.

Il est donc important de s’en ouvrir en premier lieu auprès de la médecine du travail, qui a pour mission préventive de veiller à la protection de la santé des salariés.

Il est également utile, lorsque l’entreprise dispose d’institutions représentatives du personnel d’en informer un délégué du personnel, voire lorsque l’entreprise en est dotée, le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

A défaut, une alerte auprès de l’inspecteur du travail peut s’avérer efficace.

En clair, il est primordial de ne pas rester isolé et de faire savoir publiquement la souffrance que vous éprouvez.

Quand bien même cette démarche serait douloureuse, elle est indispensable.

Il convient de rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Mon employeur me propose une rupture conventionnelle et insiste pour que je l’accepte, que faire ?
Le Code du travail prévoit que la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission et qu'elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Mais face à un employeur qui vous propose avec insistance, en jouant de son autorité, d’accepter une rupture conventionnelle sous peine de le voir engager une procédure de licenciement (quand ce n’est pas pour faute grave), les alternatives apparaissent limitées.

Il importe à cet égard de savoir qu’en cas de litige, le rôle du juge se bornera à vérifier si votre consentement était libre et éclairé, étant précisé que la rupture conventionnelle est possible, même en cas de différend avec votre employeur.

Seuls la fraude ou le vice du consentement peuvent faire échec à la validité d'une rupture conventionnelle.

Deux attitudes sont envisageables : accepter la rupture conventionnelle de guerre lasse, après avoir tenté d’obtenir l’indemnité la plus élevée possible, par crainte d’un conflit qui peut être long et pénible.

Ou résister, en refusant fermement la proposition de l’employeur, et en ayant à l’esprit le risque conflictuel qu’un tel refus peut occasionner.

En tout état de cause, il est vivement décommandé de signer une rupture conventionnelle antidatée. Sachez que vous disposez d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention pour exercer votre droit de rétractation.
Quel est le montant de l’indemnité de licenciement dont je bénéficierai ?
Le montant de l’indemnité de licenciement est réservé à tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Il est fixé par la loi à un cinquième de mois par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Pour déterminer ce montant, Le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié:

Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Il s’agit là du minimum légal, mais de nombreuses conventions collectives prévoient le versement d’une indemnité de licenciement d’un montant supérieur à la loi.
Dans ce cas, l’indemnité conventionnelle prévaut.

Ainsi à titre d’exemples, la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC) prévoit, pour les ingénieurs et cadres après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

L’indemnité de licenciement a convention collective de la métallurgie, ingénieurs et cadres, est fixée par tranches de la manière suivante :

pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté,
pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.
En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 3 mois.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S’il a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois.

L’indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

La convention collective de la chimie prévoit une indemnité calculée ainsi :

A partir de 2 ans d’ancienneté :

pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;
pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.
L’indemnité de congédiement est majorée, après 5 ans d’ancienneté, de :

1 mois pour les cadres âgés de plus de 45 ans ;
2 mois pour les cadres âgés de plus de 55 ans.
L’indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 20 mois.
Quel est le délai entre la tenue de l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement ?
Il faut distinguer selon le motif de licenciement.

Dans le cas d’un licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Par jours ouvrables, on entend tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés et chômés. Il convient d’attirer l’attention sur le fait qu’il s’agit du délai minimal d’expédition. En revanche, la loi ne fixe de délai maximal qu’en matière de licenciement pour motif disciplinaire (c’est à dire essentiellement fautif).
La sanction ne peut alors intervenir plus d’un mois après l’entretien préalable. Pour les autres motifs de licenciement personnel (insuffisance professionnelle, maladie…) la loi ne fixe pas de date butoir.

Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable lorsque le salarié n’est pas cadre.

Ce délai est porté à quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un cadre.
Quel est le montant de l’allocation chômage ?
Pour les salariés dont le salaire mensuel brut est compris entre 2 054 € et 12 344 € (qui constitue le plafond), le montant de l’allocation chômage journalière est égal à 57 % (depuis le 1er juillet 2014) du salaire journalier brut, dont il conviendra de déduire 3 % au titre de la retraite complémentaire et 6,7 % au titre des contributions sociales (CSG + CRDS).

Pour les salariés dont le salaire mensuel brut est compris entre 1 243 € et 2 054 €, le montant de l’allocation chômage journalière est égal à 40,4 % du salaire journalier brut + 11,64 € par jour, dont il faut déduire 3 % au titre de la retraite complémentaire.

Le salaire journalier brut est obtenu à partir de la moyenne des salaires bruts mensuels que vous avez perçus au cours des 12 derniers mois, divisé par le nombre de jours pendant lesquels vous étiez salarié (au cours de cette période).
Quelle est la durée de versement de mon allocation chômage ?
Pour bénéficier de l’allocation chômage, il est nécessaire : 1° d’avoir été involontairement privé d’emploi (licenciement, rupture conventionnelle, démission pour « motif légitime »), 2° d’avoir travaillé (et cotisé à l’assurance chômage) au minimum 4 mois (122 jours ou 610 heures) au cours des 24 derniers mois, ou au cours de 36 derniers mois pour les salariés de 50 ans et plus.

La durée d’indemnisation est égale à la durée d’affiliation.

Cette durée d’indemnisation est limitée à 24 mois (730 jours) pour les moins de 50 ans, ou 36 mois (1 095 jours) pour les 50 ans et plus.

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