18 octobre 2014


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

 

On aurait tort de croire que la vie privée du salarié s’arrête aux portes de l’entreprise.

L’emprise du pouvoir de direction de l’employeur ne se limite pas aux événements qui se sont déroulés au temps et au lieu de travail.

En effet, des faits qui relèvent de la vie privée du salarié sont susceptibles d’avoir un impact sur la vie de l’entreprise et peuvent, comme tels, être sanctionnés.

Inversement, des faits étrangers à l’exécution de la relation de travail et qui n’ont crée aucun trouble au sein de l’entreprise, appartiennent à la sphère privée et ne peuvent donner prise à une sanction disciplinaire.

Une des premières décisions emblématiques à cet égard, concernait une salariée qui, après avoir été placée en détention provisoire pour des faits étrangers à l’exécution de son contrat de travail, avait été licenciée.

La Cour de cassation avait alors considéré que ce licenciement était injustifié, en énonçant que « le placement d’un salarié en détention provisoire, présumé innocent alors que l’obstacle mis à l’exécution du contrat de travail ne lui est pas imputable entraîne la suspension du contrat de travail, et que cette incarcération n’avait entraîné aucun trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise a exactement décidé que ce fait de vie personnelle ne constituait pas une cause de licenciement » (Cass. soc 21 nov. 2000 n° 98-41788).

Les magistrats rappelaient ainsi que, tant qu’un jugement n’est pas intervenu, statuant sur la culpabilité d’une personne incarcérée, celle-ci bénéficie de la présomption d’innocence.

En outre, lorsque cette détention n’a entrainé aucun trouble dans l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, elle ne peut justifier le licenciement de l’intéressé.

Ce qui laisse néanmoins la porte ouverte à un licenciement, lorsqu’un événement relevant de la vie personnelle du salarié crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Les juridictions prud’homales ont également été saisies d’affaires concernant des retraits de permis de conduire.

Ainsi, d’un salarié qui s’était vu retirer son permis de conduire en raison de la perte de la totalité de ses points, et avait été licencié pour faute grave au motif qu’il n’était plus en mesure de conduire le véhicule mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle.

Ce salarié soutenait que ce fait relevait exclusivement de sa vie personnelle, de sorte que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C’est également l’appréciation retenue par la Cour de cassation, qui avait alors jugé qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, « sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, et que le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail » (Cass. soc 3 mai 2011 n° 09-67464).

En d’autres termes, une infraction aux règles du Code de la route commise par un salarié, dans le cadre de sa vie personnelle, ne caractérisant pas une méconnaissance des obligations découlant de son contrat de travail, ne peut donner lieu à un licenciement.

Il convient néanmoins, une fois encore, d’observer que la formulation utilisée par les hauts magistrats paraît pouvoir impliquer que des faits relevant de la vie personnelle d’un salarié peuvent constitutifs des manquements à des obligations découlant du contrat de travail.

Dans un registre assez proche, les juges ont également été amenés à se prononcer sur des faits commis par des salariés se rattachant à la vie de l’entreprise.

Tel était le cas d’un salarié, employé d’un hypermarché, qui s’était approprié un téléphone portable oublié par une cliente à un guichet et avait quitté le magasin.

Après avoir été identifié, il avait restitué le lendemain ce téléphone à son supérieur hiérarchique.

Licencié pour faute grave, il contestait le bienfondé de son congédiement.

A cette occasion, la Cour de cassation avait jugé que ce comportement, qui affectait l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l’entreprise et, étant de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressé, constituait une faute grave (Cass. soc 26 juin 2013 n° 12-16564).

Les hauts magistrats viennent d’en donner une nouvelle illustration.

Un salarié, conseiller commercial, avait été convié à un voyage organisé par la société qui l’employait, afin de récompenser les lauréats d’un concours interne à l’entreprise.

Au cours de ce voyage, il avait adopté un comportement très agressif, violent et menaçant à l’égard de ses collègues de travail et de sa hiérarchie, alors qu’il était dans un état d’ébriété pendant une soirée festive.

A la suite de ces faits, il avait été licencié pour faute grave.

Pour la Cour d’appel, ces faits ayant été commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée de l’intéressé de sorte que son congédiement était injustifié.

La Haute juridiction ne partage pas ce raisonnement, et juge que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise et à l’égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l’entreprise, de sorte qu’ils justifiaient le licenciement du salarié pour faute grave (Cass. soc 8 oct. 2014 n° 13-16793).

On soulignera donc les interférences existant régulièrement entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié, qui l’obligent en toutes circonstances à mesurer les conséquences de ses comportements.


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