26 septembre 2013


Franc Muller – Avocat droit du travail, Paris

Vidéosurveillance dans l’entreprise : à quelles conditions ?La CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) a rendu public le 12 septembre dernier la mise en demeure qu’elle avait adressée au centre commercial LECLERC de Bourg-en-Bresse.

Cet hypermarché utilisait un système de vidéosurveillance en méconnaissance des droits des salariés, et qui servait notamment à contrôler leurs horaires.

La publicité donnée à cette mise en demeure est suffisamment rare pour mériter qu’on s’y arrête.

Les faits étaient les suivants :

Le dispositif de vidéosurveillance qu’avait mis en place l’employeur comportait 240 caméras dont 180 étaient destinées à la surveillance du centre commercial, les 60 autres étaient installées aux caisses de l’hypermarché et filmaient les caddies et les articles scannés.

En outre, les accès aux toilettes, aux vestiaires, au cabinet médical et aux salles de pause des salariés étaient filmés.

La Présidente de la CNIL a jugé que ce dispositif était disproportionné au regard des principes Informatique et Libertés du fait de son ampleur.

Il permet de placer des salariés sous surveillance permanente alors qu’ils se situent à leur poste de travail. La CNIL a constaté que contrairement à ce qui lui avait été indiqué, ce dispositif était utilisé pour contrôler les horaires des salariés puisque certaines séquences vidéo extraites du dispositif concernent des salariés au moment de leurs pointages.

De plus, le contrôle a permis de relever :

  • une information insuffisante des personnes filmées,
  • une durée de conservation excessive qui conduisait la société à conserver plus de 346 séquences vidéo, dont la plus ancienne date de 2010,
  • une sécurité insuffisante des données ainsi collectées. »

La CNIL rappelle que l’utilisation de dispositifs de surveillance au sein des entreprises ne peut intervenir que dans le respect de la vie privée des salariés, elle précise en outre avoir décidé de rendre publique cette mise en demeure au regard du nombre de manquements et du caractère particulièrement intrusif de ce système.

Quelques précisions s’imposent pour une parfaite compréhension.

Il est admis qu’un employeur installe des caméras de surveillance dans l’entreprise afin d’assurer la sécurité des lieux et des marchandises.

En revanche, il serait inadmissible que cet objectif soit détourné afin d’atteindre un but moins avouable, étant précisé que de longue date, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

A cet égard, une décision emblématique de la Cour de cassation avait jugé, en 1991, que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite (Cass. soc 21 nov. 1991 n° 88-43120).

Dans le prolongement de cette jurisprudence, le Code du travail avait introduit un article prévoyant qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L 1222-4 du Code du travail).

De sorte que si un dispositif de vidéosurveillance est mis en place dans une entreprise, sa licéité est subordonnée au fait que les salariés en soient préalablement informés.

La règle vaut également si un tel dispositif a été installé sur le site d’une société cliente, l’information préalable des salariés étant alors nécessaire (Cass. soc 10 janvier 2012 n° 23482).

Cela étant, l’impératif de sécurité demeure et la vidéosurveillance peut valablement être mise en place dans des entrepôts ou autres locaux de rangement dans lesquels les employés ne travaillent pas.

Ainsi, un salarié dont la vidéosurveillance des entrepôts avait permis d’établir avec certitude la participation répétée à des faits de vol avait cru pouvoir opposer à son employeur, qui l’avait licencié, l’illicéité du dispositif dont il n’avait pas été préalablement informé.

A tort, dans la mesure où les juges avaient relevé que la vidéosurveillance avait été installée par l’employeur dans un entrepôt de marchandise et qu’elle n’enregistrait pas l’activité de salariés affectés à un poste de travail déterminé.

De ce fait, ce moyen de preuve était recevable et le licenciement de l’intéressé pour faute grave était dés lors justifié (Cass. soc 31 janv. 2001 n° 98-44290).

La vidéosurveillance peut être utilisée dans l’entreprise, mais son utilisation implique que l’employeur se comporte loyalement et conformément aux règles de droit.

Prenez conseil auprès d’un avocat droit du travail.


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